ישיבת צוות – 31.10.11

 

תע"א 4190-08 רחל טריקי נ' מנורה מבטחים פנסיה בע"מ (ניתן ביום 9.10.11)

המותב: השופטת נטע רות ונ"צ יוסף קרצ'ר ואורי שלוש

התובעת: רחל טריקי באמצעות עו"ד צביקה שי

הנתבעת: מנורה מבטחים פנסיה בע"מ באמצעות עו"ד רין קריכל-מצוינים

 

א.         השאלה המשפטית

·         האם זכאי עובד לתשלום בגין אי ניצול הפסקות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה

(עיקר פסה"ד עוסק בפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בשל פגיעה בזכות להתארגנות, אולם הואיל ונושא זה נדון הרבה פעמים, לא אתייחס אליו הפעם)

ב.         העובדות

·         התובעת שימשה בתפקיד אם בית והייתה חברת ועד פעילה (עבדה כ-3.5 שנים).

·         נוכח צמצום מצבת כח האדם בסניף ת"א נאלצה התובעת לעבור לעבוד בסניף ר"ג, דבר שהיווה הרעת תנאים מבחינתה שכן נזקקה ל-3 קווי אוטובוס על מנת להגיע לעבודה (במקום 2 קודם לכן) וכן נדרשה לשרת מספר גדול יותר של עובדים, דבר שהוביל לעומס בעבודה.

·         בשל עומס העבודה אשר הוטל על התובעת היא לא ניצלה את ההפסקות להן הייתה זכאית על פי חוק, על אף שזמן ההפסקות נוכה משכרה.

·         הנתבעת טענה, כי התובעת מנועה מלטעון לתשלום פיצוי בגין ההפסקות בהן אולצה לעבוד, מאחר וחתמה על כתב ויתור במסגרתו קיבלה פיצוי גם בגין אי ניצול זמן ההפסקה.

בכתב הויתור צוין, כי לתובעת נערך גמר חשבון במסגרתו קיבלה סכום מסוים וחתימתה על כתב הויתור הייתה בבחינת תנאי לפיצויי הפיטורים, שהגיעו לה ממילא.

ג.          פסק הדין

·         בית הדין קבע, כי הנתבעת לא הייתה רשאית להתנות תשלום שהגיע לתובעת על פי חוק (- פיצויי הפיטורים) כתנאי לחתימה על כתב הויתור, ולכן קבע כי בנסיבות העניין כתב הויתור אינו עולה בקנה אחד עם תקנת הציבור והוא בטל.

·         בית הדין קבע, כי בנסיבות שבפסק הדין, נוכח עוצמת הפגם שבאי מתן אפשרות לעובד לנוח במהלך יום עבודתו, הוכח חומרת הפגם שבהתנית תשלום פיצויי פיטורים בחתימה על כתב ויתור ובמיוחד בנסיבות פיטורי התובעת (פיטורים על רקע פעולות ארגוניות)- מן הראוי שלא להתחשב בכל סכום ששילמה הנתבעת לתובעת כפיצוי בגין אי ניצול זמני ההפסקות בהתאם לכתב הויתור הבטל.

·         לכן, קבע בית הדין, כי יש לקבל את התביעה לתשלום פיצוי בגין אי ניצול זמני ההפסקות במלואה.

דעת מיעוט – נציג המעבידים:

·         במשכורת האחרונה שולם לתובעת פיצוי בגין 90 שעות עבודה וזאת בגין עבודה מאומצת ולאור החשש שלא ניצלה את מלוא הפסקות הצהריים במהלך תקופת עבודתה במטבח (לאחר המעבר לרמת גן).

·         במסגרת התביעה, התובעת תבעה 203 שעות בגין אי ניצול הפסקות במהלך כל תקופת עבודתה, מבלי להביא בחשבון את הסכומים ששולמו לה בגין רכיב זה.

·         נציג הציבור טען כי לא סביר בעיניו כי התובעת לא ניצלה אפילו דקת הפסקה אחת במהלך כל שנות עבודתה, ולכן יש לקזז מהסכום שנפסק לה את מה שכבר שולם לה.

הטעם לעמדתו של נציג הציבור נעוץ בכך שאי קיזוז התשלום שבוצע עלול להרתיע מעסיקים מלהגיע להבנות במחלוקות כספיות עם סיום ההעסקה ולתמרץ הגשת תביעות לבית הדין – חלף פתרון מוסכם.

·          

 

מ\132\25\51

ישיבת צוות- 23/10/11

 ע"ע 35912-08-10   אסתר תריף נ' עיריית יהוד מונוסון

       

בשם המערערת- אסתר תריף-  עו"ד שלמה בכור

בשם המשיבה -  עו"ד מנחם לפידור

בשם מרכז השלטון המקומי: עו"ד דן לפידור

בשם הסתדרות המעו"ף: עו"ד נעמי לנדאו ועו"ד כפיר זאב 

בפני: השופט עמירם רבינוביץ, השופט שמואל צור, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה

נציג עובדים: מר שי צפריר, נציג מעבידים: מר דוד רג'ואן

רקע כללי: ערעור זה הוא על פסק דינו של בית הדין האזורי בתל אביב (ס"ע 41801-06-10; סגנית הנשיא אורלי סלע, ונציגי הציבור גב' שור ומר ניר)..בביה"ד קמא התבקש צו מניעה זמני המורה על ביטול פיטורי המערערת והחזרתה לתפקידה במשיבה. במהלך הדיון שהתקיים בבקשה, הצדדים הסכימו לפנות לבוררות לפי סעיף 84 ל"חוקת העבודה לעובדי הרשויות המקומיות", אך ביקשו כי ביה"ד יכריע בשאלה האם יש לבטל או להשהות את מכתב הפיטורים במהלך קיום הליך הבוררות. ביה"ד קמא קבע שאין להורות על הקפאת מצב או על ביטול מכתב הפיטורים ומכאן הערעור.

הכרעה בביה"ד הארצי:

עניין פסק דין זה בפרשנות הוראה בהסכם הקיבוצי לגבי שאלת תוקף מכתב פיטורים של עובד ברשויות המקומיות במהלך הליכי הבוררות הנערכים לפי סעיפים 70 ו-84 לחוקה. מסעיף 70 לחוקה עולה כי פיטורי עובדים ייצאו לפועל בתנאים הבאים: סיבה מספקת והסכמה הדדית או סיבה מספקת והכרעה סופית בבוררות. עד שלא יתקיים אחד מהתנאים הללו הפיטורים לא ייכנסו לתוקף. כלומר מעשה הפיטורים לא השתכלל לכדי פיטורים, כל עוד אין הסכמה של ועד העובדים או מרכז הסתדרות הפקידים, ובאין הסכמה מועבר ישוב המחלוקת למנגנון הקבוע בסעיף 84 לחוקה; יש לראות את מעשה הפיטורים ללא הסכמת נציגות העובדים כתנאי מתלה שטרם התקיים ולכן לא השתכללה הצעת הפיטורים לכדי פיטורים. אין מדובר באכיפת חוזה עבודה, משום שחוזה העבודה עדיין לא בוטל והוא קיים. בנסיבות אלו, גם העברת המחלוקת לבוררות לא משנה מצב זה. המצב הקיים הוא שמעשה הפיטורים לא נכנס לתוקפו, והמחלוקת לגבי כשרות הצעת הפיטורים והשתכללותה למעשה פיטורים שלם, תוכרע בבוררות מוסכמת.

הצדדים בחרו בסעיף 84 שבפרק י"ז לחוקה כמוצא אחרון לישוב המחלוקת בנוגע לפיטורים. בעצם בחירה זו אין כדי לגרוע מהקביעה לפיה כל עוד פיטורי העובדים אינם בהסכמת נציגות העובדים, אין הם נכנסים לתוקף. אם אין הם נכנסים לתוקף, אין הם נכנסים לתוקף גם בתקופה שבה מתקיים המנגנון לישוב מחלוקות לפי סעיף 84.

 

 

 

 

סעיף 70 לחוקה כולל בתוכו את מניעת הפיטורים, כזכות אובליגטורית וכזכות נורמטיבית, כאשר בהקשר הנורמטיבי המשמעות היא שלעובד יש זכות שיתקיים בעניינו הליך הפיטורים הקבוע בחוקה. הזכות שנתנה לנציגות העובדים היא הזכות למנוע את הפיטורים, ומניעת הפיטורים משמעה אי השתכללות מעשה הפיטורים עד לקבלת ההכרעה הסופית בבוררות. זכותו הנורמטיבית של העובד מהווה טעם נוסף לכך שמכתב הפיטורים בטל, שכאמור מעשה הפיטורים אינו בר תוקף עד להכרעת בבוררות. לפי סעיף 70 ההכרעה המועברת לבורר היא בשאלה האם העובד צריך להיות מפוטר, תוך שהבורר בוחן את סיבת הפיטורים, והאם היא "סיבה מספקת". לכן אם הפיטורים נכנסים לתוקף בטרם הכרעת הבורר, הרי שבפועל מועברת להכרעתו שאלה החזרת העובד לעבודה, שזו שאלה אחרת לגמרי, שלא עליה הסכימו הצדדים

לסיכום, בהליכי פיטורים לפי החוקה, בשונה מהליכי ישוב חילוקי דעות לפי החוקה, כתנאי מוקדם להשתכללות מעשה הפיטורים, יש דרישה להסכמת נציגות העובדים לפיטורים וכי יהיו מסיבה מספקת. כל עוד לא הוכרעה מחלוקת זו, לא נכנסים הפיטורים לתוקף. כאשר המחלוקת מיושבת לפי סעיף 84 לחוקה, לא יהיה תוקף לפיטורים עד למתן הכרעה סופית. בענייננו, מאחר שהצעת הפיטורים כלל לא השתכללה לכדי מעשה פיטורים עד למתן פסק הבוררות, ומשפסק הבוררות טרם הוכרע בהליך זה, העירייה תשיב את המערערת לתפקידה עובר למתן מכתב הפיטורים, עד להכרעה סופית בבוררות ותשלם לה את מלוא שכרה עבור התקופה בה הופסקה עבודתה, למעט הוצאות נלוות שלא הוצאו בפועל.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ע"ע 203/09 רשת הגנים  של אגודת ישראל נ' שמחה בוסי ו-15 אח'

המערערת :רשת הגנים  של אגודת ישראל  -ע"י ב"כ עו"ד יפה צור

המשיבות: שמחה בוסי ו-15 אח'–ב"כ  ענת שני רבה

בשם היועץ המשפטי לממשלה- עו"ד מיכל לייסר

בשם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה- עו"ד אינה דוד סולטנוביץ'

 

בבית הדין הארצי לעבודה בפני: סגן הנשיאה יגאל פליטמן , השופט שמואל צור, השופטת רונית רוזנפלד

נציג עובדים ראובן בוימל, נציג מעבידים מר יורם בליזובסקי

             הצדדים: רשת הגנים הינה עמותה רשומה העוסקת במתן שירותי חינוך לילדי גנים, במסגרת החינוך העצמאי. הרשת הינה מוסד מוכר שאינו רשמי, שרישיונה מונפק על פי חוק פיקוח על בתי ספר, התשכ"ט-1969, ותיקצובה נעשה בהתאם להוראותיו של חוק חינוך ממלכתי, התשי"ג-1953. הגננות, כולן עובדות ותיקות ברשת, בשנות ה-50 וה-60 לחייהן. בתחילת שנות ה-2000 נקלעה רשת הגנים לגרעון כספי קשה, שמקורו בשילובם של גורמים שונים. בתחילתה סגירת גנים קטנים ובלתי רווחיים, וצמצום בהוצאות.   בתחילת חודש יולי 2003, לאחר מסירת הודעות הפיטורים, ובמסגרת שיחות קבוצתיות ואישיות שקיימה רשת הגנים עם הגננות, הודיעה הרשת כי היא תאפשר לגננות לשוב לעבודתן בתנאי שהן תוותרנה על כל שנות הוותק והזכויות הנגזרות ממנו, שמעבר ל-12 שנות ותק. הגננות לא הסכימו להצעה, אך היו נכונות לקיים משא ומתן עם הרשת, במטרה להשיג הסכם המסדיר את תרומתן לתוכנית ההבראה. בנסיבות אלה ניסו הגננות להתארגן ולפעול כקבוצה.

בביה"ד קמא( ביה"ד האזורי לעבודה)  התבררה תביעת המשיבות, גננות במערערת למתן צו מניעה קבוע כנגד פיטוריהן מעבודתן אצל המערערת, כמו גם להפרשי שכר הנובעים מקיפוחן בתנאי העסקתן. ביה"ד קמא פסק כי הגננות פוטרו על רקע הפלייתן מטעמי גיל והורה על מתן צו מניעה קבוע למניעת פיטוריהן. כן פסק כי הרשת הפלתה את הגננות מחמת גילן אף בתשלום שכרן. בנוסף קבע כי בהיות הרשת מוסד מוכר שאינו רשמי, כי אז יש בידי הגננות עילת תביעה לתנאי שכר כמקובל במוסדות חינוך רשמיים מכוח תקנות חינוך ממלכתי (מוסדות מוכרים), תשי"ד-1953.מכאן הערעור

בית הדין הארצי לעבודה (מפי השופטת ר' רוזנפלד דחה את הערעור בנוגע להפליה מטעמי גיל, (מפי השופטת ר' רוזנפלד ובהסכמת השו' ש' צור, כנגד דעתו החולקת של סגן הנשיא י' פליטמן) דחה את הערעור בנוגע לקיומה של עילת תביעה לגננות למשכורות כמקובל במוסדות חינוך רשמיים ופסק כי:

החלטת הרשת מחודש מאי 2003 בדבר פיטורי הגננות, נגועה בהפליה מטעמי גיל, וראויה להיפסל. הגננות המבוגרות, נבחרו לשאת על כתפיהן את הבראת הרשת. ויתקן של המערערות, שהוא נתון תואם לגילן, הוא שהביא עליהן את ההחלטה הזו. כל זאת בלא שקוימה חובת השימוע, בלא שהוקדשה מחשבה לנסיבותיהן האישיות ובלא שהובטחה להן רשת ביטחון קיומית.

בעריכת האיזון בין עקרון השוויון של העובדים, מול זכות המעסיק לנהל את מקום העבודה, ודאי נוכח אופיה הציבורי של הרשת, גוברת זכות השוויון. הנהלת הרשת אינה רשאית להפעיל את סמכויותיה הניהוליות, כאשר תוצאת החלטתה הנה הפלייתן לרעה לעומת יתר העובדים מטעמי גיל. האמצעי בו בחרה הרשת לא היה סביר ומידתי.

שיקולים כספיים לא יגברו על עקרון השוויון. לאור האמור, צדק ביה"ד קמא בקובעו כי החלטת הרשת מחודש מאי 2003 לפטר את הגננות, על סמך היותן בעלות ותק של למעלה מ-25 שנים, פסולה, בהיותה החלטה מפלה מטעמי גיל; אף בהפחתת שכרן של הגננות בסמוך לאחר שניתן צו מניעה זמני בדבר מניעת פיטורי הגננות נהגה הרשת שלא כדין, וגם בה נמצאה הרשת מפלה את הגננות מטעמי גיל. לפיכך, אין להתערב בהחלטת ביה"ד קמא לביטול החלטות הפיטורים

לעניין תקנות מקור נורמטיבי לזכויות הגננות לתנאי שכר כמקובל בחינוך הרשמי:

מחד, הרשת הנה גוף ציבורי המחויב לתנאי בדבר תשלום משכורות העובדים כמקובל במשרד החינוך. מאידך, לגננות ציפייה סבירה ולגיטימית כי הרשת פועלת לפי תנאי ההכרה בה. מכאן, שהדרישה שבסעיף 3(א)(6) לתקנות לתשלום שכר העובדים "לפי השיעורים והכללים הנהוגים במוסדות חינוך רשמיים", מגלמת בחובה התחייבות של המוסד לשלם לעובדיו שכר לפי השיעורים והכללים הנהוגים במשרד החינוך. משכך, היא מהווה תנאי מכללא בהסכמי ההעסקה של העובדים. זו הנפקות של התקנות ככל שמדובר בעובדי המוסדות, וזו נקודת המוצא בבחינת הזכאות של הגננות למשכורות בשיעורים ובכללים כמקובל במוסדות החינוך הרשמיים, לפי התקנות. משמע, התנאי בדבר תשלום משכורות כמקובל במוסדות החינוך הרשמיים הופך להיות תנאי מכללא בהסכמי העבודה עם עובדי מוסד החינוך המוכר שאינו רשמי. הגננות זכאיות למשכורות בשיעורים ולפי הכללים כמקובל בחינוך הרשמי, כתנאי מכללא בהסכם העסקתן, מכוח תנאי ההכרה ברשת, כמוסד חינוך מוכר שאינו רשמי ולפי נקודת מוצא זו צריכה להיבחן תביעתן הכספית. יצוין כי סגן הנשיאה י' פליטמן, סבר, בדעת מיעוט, כי אין לקבל את התקנות כמקור נורמטיבי (ישיר) לתשלום משכורות למשיבות.

לסיכום:בפיטוריהן ובהרעת תנאי העסקתן, הופלו המערערות מטעמי גיל; לגננות קיימת עילת תביעה עצמאית מכוח תקנה 3(א)(6) לתקנות. הדרישה שבתקנה זו לתשלום משכורות העובדים "לפי השיעורים והכללים הנהוגים במוסדות חינוך רשמיים", מגלמת בחובה התחייבות של המוסד לשלם לעובדיו משכורות לפי השיעורים והכללים הנהוגים במשרד החינוך, ומהווה תנאי מכללא בהסכמי ההעסקה של העובדים. התיק הוחזר לביה"ד קמא להשלמת הדיון בתביעתן הכספית של המשיבות, על סמך תקנה 3(א)(6) לתקנות

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ע"ע 11594-05-10 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' ארגון עובדי חברת החשמל ואח'

בשם המערערת –  1.   ארגון עובדי חברת החשמל – מרחב צפון 2.   רפי נגר עו"ד אלון עזרא ועו"ד מעיין רביד

בשם המשיבים– עו"ד טל קרת ועו"ד דנה אורון-אלמוג

בשם המשיב 3 – הוועד הארצי של ארגון עובדי חברת החשמל לישראל בע"מ, עו"ד מיכל שטיין ועו"ד אלי נידם\

בפני: השופט עמירם רבינוביץ, השופטת ורדה וירט-ליבנה, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה ,נציגת עובדים גב' אסתר פרץ, נציגת מעבידים גב' אמירה גלין

ביה"ד קמא : המדובר בערעור על פסק דינו של בית הדין האזורי בחיפה (השופט נוהאד חסן ונציגת הציבור גב' שרה דורון; ס"ע 10885-09-09). בית הדין האזורי דן בשאלה האם המעשים המיוחסים למשיב הם בגדר עבירת משמעת (ואז חל נוהל המשמעת) או בכשל ניהולי, כאשר על פי ההלכה ההבחנה נעשית על בסיס בחינת "מרכז הכובד" של התנהגותו.  הורה בית הדין קמא למערערת להחזיר למשיב 2 (להלן גם המשיב) את סמכויות החתימה שניטלו ממנו. כן קבע בית הדין האזורי כי החלטתה של חברת החשמל לערוך למשיב הליך של "בירור ניהולי" מבוטלת משום שהיא לא הייתה מעוגנת בהסכמים ובנוהלי החברה והתקבלה על ידי גוף לא מוסמך. בית הדין האזורי דחה למעשה את פרשנות החברה לזכות הפררוגטיבה הניהולית שלה בעניין וקבע כי היא רחבה ביותר עד כדי ריקון מתוכן של ההסכמים החלים על הצדדים בטיפול בעבירות משמעת, ובמקרים כאלו הפררוגטיבה הניהולית מוגבלת וכפופה להסכמים ולנהלים שהחברה התחייבה להם.

רקע ועובדות: משיב 2 עבד במערערת כמנהל מחלקת משק. כלפי המשיב הוצא דו"ח בו יוחס לו "כשל ניהולי חמור" כלפי העובדים הכפופים לו בו עלה חשד לביצוע עבירות פליליות על ידי הכפופים למשיב. בעקבות ממצאי הדו"ח, נשלחה לו הזמנה ל"בירור ניהולי ושימוע" בפני המשנה למנכ"ל החברה. המשיב טען כי יש לקיים את הליך הבירור לפי נוהל טיפול בעבירות משמעת. החברה טענה כי אין מדובר בהליך משמעתי אלא בהליך ניהולי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה. בבירור הניהולי הוחלט, בין היתר, כי חלק מסמכויות החתימה של המשיב יעברו לעובד אחר. ביה"ד קמא הורה לחברה להחזיר למשיב את סמכויות החתימה וקבע כי ההחלטה לערוך למשיב "בירור ניהולי" מבוטלת משום שלא הייתה מעוגנת בהסכמים ובנהלי החברה והתקבלה על ידי גוף לא מוסמך. מכאן הערעור.

בית הדין הארצי לעבודה (מפי השופטת ו' וירט-ליבנה ובהסכמת השופטת ס' דוידוב-מוטולה ונציגת הציבור א' פרץ, בניגוד לדעתם החולקת של השופט ע' רבינוביץ ונציגת הציבור א' גלין) דחה את הערעור ופסק כי:

שורש המחלוקת נעוץ בשאלה האם ההחלטה התקבלה כדין ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לחברה.

באופן ממוקד יותר, חלוקים הצדדים בשאלה האם המעשים המיוחסים למשיב הם בגדר עבירת משמעת או כשל ניהולי. בבחינת החלטת החברה, יש לעשות זאת תוך שקילת מכלול הנסיבות הרלוונטיות לעניין ותוך בחינת "מרכז הכובד" של המעשים המיוחסים למשיב. בחינה זו מובילה למסקנה כי החברה לא הייתה רשאית או מוסמכת לשלול מהמשיב את סמכויות החתימה שלו, והיה עליה לפעול כאמור בנוהל המשמעת ולא בדרך של "בירור ניהולי"

סעיף 5.6 לנוהל המשמעת מגדיר "אי מילוי תפקיד כנדרש או התחמקות ממילויו" כעבירת משמעת, עליה חל הנוהל. מן הראוי בנסיבות דנן לפנות לדרך המוסכמת במסגרת יחסי העבודה הקיבוציים ואין להתיר לחברה לנקוט בצעדים חד צדדיים ללא ידיעתו או מעורבותו של ארגון העובדים ובניגוד להסכמים חתומים. עיקר ההחלטה נושא אופי של סנקציה משמעתית ואין מדובר בצעד ניהולי המקובל במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק. אמנם, יש בטענות החברה בדבר המעשים שהיא מייחסת למשיב משום חשד שעלול להתפרש ככשלים בניהול, אך לאור ההגדרה המופיעה בנוהל המשמעת, אין מנוס מהמסקנה כי המעשים המיוחסים לו נכללים בגדר עבירת משמעת לפי הנוהל, ובדרך זו היה על החברה לנקוט.

לסיכום, החברה לא הוכיחה כי קיים ומקובל אצלה הליך "בירור ניהולי". אף לא הוכח כי ארגון העובדים היה מודע להליך או נתן לו את הסכמתו

דעת המיעוט סברה כי היה מקום לקבל את הערעור. לדעתם סיווג התנהגות המשיב כהפרת משמעת שגוי וכי היה מקום לסווגה כאי התאמה לתפקיד או כרשלנות מקצועית, כך שמרכז הכובד נוטה לצד הניהולי ולא לצד המשמעתי ולכן לא היה מקום לפעול לפי נוהל המשמעת. לדעת המיעוט, צמצום סמכויות החתימה של המשיב אינו עונש, אלא צעד למניעת מקרים בהם כשל המשיב בעבר. בנסיבות כאלה אין מקום לשיתוף נציגות העובדים בהחלטה. לדעתם, בהעדר הגבלה חוזית לפעולה מעין זו, ומשלא נמצא שהפעולה לא הייתה עניינית, מידתית או לוקה בחוסר תום לב, הייתה לחברה הזכות והסמכות לעשותה, מכוח הפררוגטיבה שיש לה

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

סדר דין אזרחי במישור יחסי העבודה:

ע"ע 13633-05-10 עירית נצרת נ' הפניקס חברה לביטוח בע"מ

בשם המערערת –  עו"ד נערה זוהיר

בשם המשיבה – עו"ד מיכאל אלקלק

בפני: השופטת ורדה וירט-ליבנה, השופטת רונית רוזנפלד, השופטת לאה גליקסמן

נציג עובדים מר ראובן רבינוביץ, נציג מעבידים מר דני בר-סלע

רקע כללי: ערעור, לאחר מתן רשות, על החלטת ביה"ד קמא לדחות את בקשת המערערת (להלן: העירייה) לביטול פסק הדין שניתן לטובת המשיבה, בהעדר הגנה. העירייה טענה בבקשה לביטול פסק הדין כי יש לבטל את פסק הדין מחובת הצדק, מאחר שנפל פגם במסירת כתב התביעה באי מסירתו לחשב המלווה שלה, אף כי נמסר לאחד מפקידיה; וכי לחלופין יש לבטל את פסק הדין מנימוקים שבשיקול דעת בימ"ש ובהתחשב בסיכויי ההגנה

בית הדין הארצי לעבודה   קיבל את הערעור ופסק כי:

ההלכה בשאלת ביטול פסק דין שניתן בהעדר הגנה קובעת כי פסק דין שניתן שלא כהלכה רשאי הנתבע לדרוש את ביטולו מחובת הצדק. ניתן פסק דין כהלכה יציג לעצמו בימ"ש אשר אליו פנה הנתבע בבקשת ביטול שתי שאלות: מהי הסיבה שגרמה לכך שהמבקש לא רשם הופעה או לא הגיש את הגנתו או לא הופיע בתאריך הקבוע לבירור המשפט מה הם סיכויי ההצלחה של הנתבע- המבקש

השיקולים העומדים ביסוד ההחלטה לבטל פסק דין מתחלקים לשניים: ביטול מחובת הצדק – כאשר המבקש את ביטול פסק הדין הוכיח כי התקיים פגם בהליך בגינו היה על בימ"ש להימנע ממתן פסק דין. פגם זה בהליך מהווה עילה לביטול פסק הדין ובימ"ש אינו רשאי להתייחס במקרה זה למשקל טענות הצדדים ולסיכויי ההצלחה; ביטול לפי שיקול דעת בימ"ש – במקרים בהם לא היה פגם בהליך, בימ"ש ישקול את הסיבה שגרמה לכך שהמבקש לא הגיש את הגנתו או לא הופיע לדיון ואת סיכויי ההצלחה שלו.

בענייננו הבקשה הייתה לביטול מחובת הצדק בשל פגם בהמצאת כתב התביעה לעירייה – אי המצאת כתב התביעה לחשב המלווה שלה. המצאה למערערת-רשות מקומית, תיחשב כהמצאה כדין כל אימת שהיא עונה על דרישת תקנה 486 לתקנות סדר הדין האזרחי. עם זאת, סעיף 142ג1 לפקודת העיריות מתייחס להמצאת העתק מכתב בי-הדין לחשב המלווה של העירייה, במקרים בהם נפתחו הליכים משפטיים נגדה. הסעיף נועד למנוע מצבים שבהם הרשויות המקומיות אינן מתגוננות מפני תביעות אשר הוגשו נגדן ולמנוע מצבים בהם ניתנים פסקי דין בהעדר הגנה. ההנחה היא שתפקידו של החשב המלווה הוא, בין היתר, לדאוג לכך שהרשות המקומית תתגונן מפני תביעות, כדי למנוע בזבוז כספי ציבור הנובע ממחדלי הרשות המקומית בטיפול בתביעות המוגשות נגדה. לכן, במקרה של אי מסירת כתב בי-הדין לחשב המלווה לא יהא בכך משום המצאה כדין, אף אם כתב בי-הדין הומצא לעירייה, והדבר מהווה פגם בהליך המקים עילה לביטול פסק הדין מחובת הצדק. לפיכך, יש לבטל את פסק הדין אשר ניתן בהעדר הגנה.

 

ישיבת צוות – 16.10.2011

בג"צ 671/10 מקורות חברת מים בע"מ נ' פיליפ טיברמן וביה"ד הארצי לעבודה (10.10.2011)

כב' השופטים א. רובינשטיין, ע. פוגלמן וי. עמית

העותרת: מקורות חברת מים בע"מ ע"י ב"כ עו"הד חיים ברנזון, אסף ברנזון בטי אמיר ומיכל זילוני-חדד

המשיבים: פיליפ טיברמן וביה"ד הארצי לעבודה ע"י ב"כ עו"הד מרטין אנגל וריקי זלצמן.

א.        השאלה המשפטית

באילו מקרים יחויב עצמאי שהוכר כעובד להשיב למעביד שכר ששולם לו ביתר?

ב.         העובדות

1.              טיברמן הועסק כ-9 שנים ע"י מקורות כעצמאי ואח"כ נקלט בחברה כעובד והמשיך לעבוד עוד 23 שנים.

2.              עם פרישתו הוא תבע להכיר בו כעובד בתקופה הראשונה ולקבל את מלוא זכויותיו בגין תקופה זו.

3.              ביה"ד האזורי קיבל את התביעה, הכיר בו כעובד, והורה על השבת הסכומים שקיבל ביתר בקיזוז הסכומים שנפסקו לו.

4.              ביה"ד הארצי דחה את ערעור מקורות על הקביעה שהיה עובד, וקיבל את ערעור העובד לעניין ההשבה.

5.              ההחלטה ניתנה ברוב קולות (אדלר, רוזנפלד ונציג ציבור חרמש) נגד דעתם של צור ונציג ציבור בן יהודה).

6.              גישת הרוב (אדלר) היתה כי ככלל אין לבצע השבה, אלא במקרים חריגים ביותר כאשר התשלום ששולם בפועל היה גבוה באופן ניכר מזה שמבצע העבודה היה מקבל כעובד ובנוסף:

(א) הוסכם בין הצדדים, כי אם יוכר מבצע העבודה בדיעבד כ'עובד' תיעשה השבה ("סעיף גידרון");

או:

(ב) העובד הוא שדרש שמעמדו יהיה כשל עצמאי.

          במקרה זה נקבע כי אין לבצע השבה.

7.               גישת המיעוט (צור) היתה כי שככלל יש להורות על השבה, אך זאת בכפוף לשיקול הדעת הנתון בדין לערכאת השיפוט להקטין את היקף ההשבה בהתחשב בשיקולי איזון וצדק בנסיבות כל עניין.

לדעת השופט צור היה על טיברמן להשיב סכום סימלי של 50,000 ₪ (מתוך מעל 600,000 ₪...).

8.              על החלטת ביה"ד הארצי הגישה מקורות עתירה לבג"צ, וטענה כדלקמן:

8.1              פסה"ד של ביה"ד הארצי אינו עולה בקנה אחד עם עקרונות ההשבה שבמשפט האזרחי (לרבות עשיית עושר ולא במשפט).

8.2              פסה"ד הוא בניגוד לפסיקת בג"צ בפרשת יפהר.

8.3              חילוקי הדעות בבתי הדין לעבודה בערכאות השונות מחייבים הכרעה ברורה וסופית למען יציבות ואחידות ההלכה.

ג.         פסק הדין

9.              העתירה נדחתה מהסיבות הבאות:

9.1              בג"צ מתערב רק אם התגלתה טעות משפטית מהותית או שהצדק מחייב התערבות לנוכח נסיבות העניין – ובנסיבות העניין אין מקום להתערבות, מה עוד שההפרש הכספי בין שתי הדעות בביה"ד הארצי (50,000 ₪) אינו תורם להצדקת ההתערבות...

9.2              המדובר בנושא שמן הראוי שיוכרע ע"י שופטי ביה"ד הארצי.

9.3              גישתו העקרונית של השופט אדלר התקבלה לא רק בתיק זה אלא גם בהלכות רבות קודמות (לדוגמא - אייזיק, טויטו וכיו"ב), כלומר – מדובר בהלכה ותיקה ולא חדשה.

9.4              פסה"ד בפרשת יפהר לא אושר ע"י בג"צ, שכן בג"צ לא אישר את פסה"ד לגופו, אלא רק דחה את העתירה שהוגשה נגד ביה"ד הארצי כי לא מצא מקום להתערב בו.

__________________________________________________________________________

עב'(חיפה) 3127-05 מאיר בר-טל נ' אלביט מערכות בע"מ (7.9.2011)

כב' השופטת  דלית גילה, נציג ציבור, מר פרוספר דהן.

התובע (והנתבע שכנגד): מאיר בר-טל ע"י ב"כ עו"ד אתי וישניצקי.

הנתבעת (והתובעת שכנגד): אלביט מערכות בע"מ ע"י ב"כ עו"הד אורנה שר ואסף ארזי.

א.        השאלה המשפטית

האם זכאי התובע לתשלומים שונים בגין פיטוריו, לרבות פיצויי פיטורים, תמורת הודעה מוקדמת, פיטורים שלא כדין, נזקים וכיו"ב? (התביעה – כ- 725,000 ₪)

האם החברה זכאית לפיצוי על הנזקים שנגרמו לה, לרבות בהפרת הסכם העבודה ונוהלי העבודה, הפרת התחייבות לסודיות, מעילה באימון, גזילת סודות מסחריים ותחרות עם החברה? (התביעה שכנגד – כ- 300,000 ₪)

ב.         העובדות

1. התובע היה איש פיתוח שברבות הימים קודם לתפקיד CTO, מנהל הטכנולוגיה הראשי, בחטיבת מערכות ראש.(מערכות לקסדת טייסים)

2. החברה בחנה שימוש בטכנולוגיה הצבאית לשימושים אזרחיים בתחום הרפואה והקימה חברת בת לנושא זה. התובע הושאל מאלביט לאותה חברת בת והיה ראש קבוצה.

3. תוך כדי עבודתו באלביט ובחברת הבת, היה פעיל בהקמת מיזם לשימוש באותה טכנולוגיה לפיתוח מערכות בתחום ניתוחים אורטופדיים.

4. דבר מעורבותו במיזם זה התגלה לאלביט במקרה. החברה בדקה, חקרה, הפעילה חוקרים פרטיים, וכשהתמונה היתה בידיה, התובע עומת עם החשדות, טען כי אין כל תחרות מול אלביט כי התחום הרפואי שונה והכחיש שהשתמש באמצעים או בקנין רוחני של אלביט.

5. אחרי מו"מ בין הצדדים התובע פוטר ללא פיצויים והודעה מוקדמת. אחרי כשנתיים וחצי פנה לחברה בדרישה, ומשזו לא נענתה, הגיש תביעה.

6. אלביט הגישה תביעה שכנגד, בה נטען כי התובע הפר את הסכם העבודה, נוהלי העבודה, הסכם הסודיות ואי התחרות, וכי בנוסף פעל במיזם בשעות העבודה באלביט תוך שימוש בציוד של אלביט ואף התכוון לגייס עובדים מאלביט, גזל סודות מסחריים, עשה שימוש לא מורשה בטכנולוגיה ייחודית והתחרה באלביט.

ג.         פסק הדין

7. התביעה נדחתה במלואה (!!!). ביה"ד פסק שבנסיבות של גזל סודות מסחריים והפרת התחייבות לסודיות, פעולה בחוסר תום לב, הפרת אמונים ופעילות המתחרה במעביד - התובע אינו זכאי לפיצויים ולהודעה מוקדמת. בעניין השימוע נפסק כי התובע אמנם לא זומן לשימוע, אבל ההליך כולו היה שימוע וניתנה לתובע האפשרות להציג את עמדתו. גם התביעות האחרות נדחו.

8. התביעה שכנגד התקבלה כמעט במלואה, וכך נפסק לתובעת שכנגד:

8.1 פיצוי בלא הוכחת נזק בגין גזל סוד מסחרי (חוק עוולות מסחריות) – 50,000 ₪.

8.2 פיצוי בגין נזק לא ממוני בגין הפרת הסכם עבודה, הפרת אמונים וחוסר תום לב – 50,000 ₪.

8.3 החזר הוצאות הטיפול בעניינו של התובע (חקירות, ייעוץ משפטי) – 80,000 ₪.

8.4 החזר הוצאות משפט – 30,000 ₪.

סה"כ – 210,000 ₪.

עע(ארצי) 52116-05-10 חוסאם מויס נ' המועצה האזורית עמק הירדן והחברה לפיתוח עמק הירדן (4.10.2011)

כב' השופטים נילי ארד, שמואל צור וסיגל דוידוב-מוטולה ונציגי ציבור ראובן בוימל ורות הורן.

המערער: חוסאם מויס ע"י ב"כ עו"ד מרואן מויס.

המשיבות: המועצה האזורית עמק הירדן והחברה לפיתוח עמק הירדן ע"י ב"כ עו"ד יעקב קורין.

א.        השאלה המשפטית

האם ניתן לבטל הסכם גישור שקיבל תוקף של פסק דין לאחר שתביעה לפרשנות ההסכם נדחתה והיתה לקביעה חלוטה? [או לחילופין – כיצד טעויות של עורך דין יכולות לפגוע בלקוח שלו]

ב.         העובדות

1. המערער עבד בבית הארחה בבעלות המשיבות כ-15 שנה והגיש תביעה לביה"ד לקבלת הפרש פיצויי פיטורים, חודשי הסתגלות וכיו"ב. בעקבות ישיבת גישור בביה"ד האזורי בנצרת, הצדדים חתמו על הסכם גישור לפיו יקבל המערער סכום של 180,000 ₪. רשמת ביה"ד נתנה להסכם הגישור תוקף של פסק דין.

2. לאחר מתן פסק הדין הבהירו המשיבות כי הסכום הינו ברוטו, ואילו המערער טען כי מדובר בסכום נטו ולא המציא אישורי מס. המשיבות ניכו מס במקור, המערער פתח תיק הוצל"פ לתשלום ההפרש, וראש הוצל"פ פנה לביה"ד לעבודה וביקש הבהרה.

3. רשמת ביה"ד הבהירה שהמדובר בסכום ברוטו, ואף הוסיפה כי זכותו של המערער להגיש תובענה לביטול הסכם הגישור ופסק הדין שאישר אותו.

4. המערער הגיש ערעור על החלטת הרשמת לביה"ד הארצי, אך הוא נמחק בהמלצת בית הדין. בעקבות זאת נסגר גם תיק הוצל"פ.

5. כעבור כמה חודשים הגיש המערער תביעה חדשה לביה"ד האזורי לאכיפת הסכם הגישור לפי הפרשנות של הסכם הגישור כקובע זכאות נטו, לחילופין טען לטעות שהמשיבות ידעו עליה או היה עליהן לדעת, ולחילופי חילופין טען לטעות חד צדדית שהמשיבות לא ידעו ולא יכולות היו לדעת...

6. ביה"ד האזורי דחה את התביעה על הסף מהסיבות הבאות:

- העדר עילה (אם טענת התובע היא שפרשנותו הנכונה של הסכם הגישור היא שמדובר בסכום נטו, לא יכלה להיות "טעות" מצידו בזמן חתימת ההסכם - טענתו העיקרית של התובע היתה לגבי פרשנות ההסכם, אבל אם יהיה דיון וטענה זו בדבר סכום נטו תתקבל, המסקנה היא שהתובע לא טעה ואז אין עילה שלפיה יהיה נכון לקבל את התביעה לביטול הסכם הגישור...).

- מעשה בי-דין (החלטת הרשמת בדבר הפרשנות של הסכם הגישור כבר הפכה לחלוטה כי התובע משך את הערעור).

7. על פסק דינו של ביה"ד האזורי המערער הגיש ערעור לארצי.

ג.         פסק הדין

8. הערעור נדחה בשל השתק פלוגתא ובשל היעדר עילה.

9. הסכם פשרה שניתן לו תוקף של פסק דין מורכב משני פנים – פן הסכמי ופן שיפוטי. ככל שקיימת טענה המתייחסת למישור ההסכמי – על הצד הטוען לה להגיש תביעה עצמאית לביטול הסכם הפשרה ולבססה בתנאים שנקבעו בדין לצורך ביטולו של חוזה.

10. המערער לא הגיש תביעה עצמאית לביטול ההסכם, אלא בחר בדרך של אכיפתו על סמך פרשנותו החד צדדית לפיה מדובר בסכום נטו. פרשנות זו מנוגדת להלכה רבת שנים בבתי הדין, לפיהם סכומים הם ברוטו אלא אם הוסכם אחרת.

11. גם לאחר שבית הדין נתן הבהרה, המערער לא הגיש תביעה לביטול הסכם הגישור, אלא הגיש ערעור על החלטת ההבהרה (אשר נמחק בהסכמתו). ממועד זה קיימת קביעה משפטית חלוטה בדבר סכום ברוטו, וקביעה זו אינה ניתנת עוד לתקיפה שכן קיים בעניינה מעשה בי-דין של השתק פלוגתא.

12. בנוסף להשתק פלוגתא, הערעור נדחה בשל היעדר עילה, כדלקמן:

12.1 אם נקבל את הטענה בה הודה המערער כי היה סבור שיקבל נטו, המדובר ב"טעות בכדאיות העיסקה" שאיננה מצדיקה ביטול החוזה.

12.2 תנאי יסודי לביטול מכוח סעיף 14 לחוק החוזים הוא ש"ניתן להניח שלולא הטעות לא היה מתקשר בחוזה". בית הדין קבע כי לא יהיה זה בלתי סביר להניח כי המערער היה מתקשר בהסכם הגישור גם לו ידע מראש שינוכו ממנו ניכויי חובה.

12.3 המערער לא הוכיח כי המשיבות ידעו או היה עליהן לדעת על הטעות, ולכן המערער היה יכול לטעון לביטול מטעמי צדק (סעיף 14 (ב) לחוק החוזים), אך המערער אפילו לא טען זאת ולא ניסה לשכנע שהעוול שנגרם לו הוא גדול.

12.4 המערער לא שלח בזמן סביר הודעת ביטול של הסכם הגישור ואפילו לא החזיר את הכספים שקיבל.

__________________________________________________________________________

 

תיקון 4 לחוק הודעה לעובד(תנאי עבודה), התשס"ט-2002 (11.8.2011

להלן התיקונים והתוספות העיקריים:

* בסעיף 2 נוסף סעיף משנה חדש –

(ד)      נמסר לעובד הסכם עבודה בכתב שנכללו בו כל העניינים האמורים לפי סעיפים קטנים (א) עד (ג), במועדים האמורים בסעיף 1, יהיה בכך משום מילוי חובתו של המעביד לפי סעיף 1.

 

*

11

סעיף 5 הקודם נתן סמכות ייחודית לביה"ד לעבודה. הסעיף הורחב מאד –

5.        (א)  לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –

(1)   לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

(2)   ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.

           (ב)[1] (1)   מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה);

(2)   פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה –

"מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;

"המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;

"המדד הבסיסי" – המדד שפורסם בחודש יולי 2011;

(3)   אין בהוראות סעיף קטן זה כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לא יפסוק פיצויים לפי סעיף קטן זה בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006;

(4)   בבואו לפסוק פיצויים לדוגמה למעביד בשל הפרת הוראות סעיפים 1 או 3 כאמור בפסקה (1), רשאי בית הדין לעבודה להתחשב בכך שהמעביד הורשע בשל אותו מעשה ובקנס שנגזר עליו, או בכך שהוטל על המעביד, בשל אותו מעשה, קנס מינהלי לפי חוק העבירות המינהליות, התשמ"ו-1985 (בסעיף זה – חוק העבירות המינהליות);

(5)   בבואו להטיל קנס על מעביד שהורשע בעבירה לפי סעיף 4, רשאי בית משפט או בית דין לעבודה להתחשב בכך שנפסקו נגד המעביד, בפסק דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף קטן זה, בשל המעשה שבשלו הורשע כאמור;

(6)   בבוא מפקח שמונה לפי חוק העבירות המינהליות להטיל קנס מינהלי בשל עבירה לפי סעיף 4, או בבוא תובע מוסמך כמשמעותו בסעיף 8א לחוק האמור לדון בבקשה לביטול קנס מינהלי שהוטל כאמור, רשאי הוא להתחשב בכך שנפסקו נגד המעביד, בפסק דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף קטן זה, בשל המעשה שבשלו מוטל עליו קנס מינהלי.

 

 

 

* נוסף סעיף 5א שהפך את נטל ההוכחה על המעביד - מיום 11.8.2011

סעיף קטן 5(ב) מיום 11.12.2911

תיקון מס' 4

ס"ח תשע"א מס' 2311 מיום 11.8.2011 עמ' 1029 (ה"ח 408)

סמכות שיפוט ותרופות

5. (א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

(2) ליתן צו עשה לתיקון ההפרה.

(ב) (1) מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה לעובד על תנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 1, או המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, הודעה על שינוי בתנאי עבודה בעניינים שבסעיף 2, בניגוד להוראות סעיף 3, רשאי הוא לפסוק לעובד פיצויים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה);

(2) פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 15,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר; הסכום הנקוב בפסקה זו יעודכן ב-1 בינואר בכל שנה (בפסקה זו – יום העדכון), בהתאם לשיעור עליית המדד החדש לעומת המדד הבסיסי; לעניין זה –

"מדד" – מדד המחירים לצרכן שמפרסמת הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה;

"המדד החדש" – המדד שפורסם לאחרונה לפני יום העדכון;

"המדד הבסיסי" – המדד שפורסם בחודש יולי 2011;

(3) אין בהוראות סעיף קטן זה כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לא יפסוק פיצויים לפי סעיף קטן זה בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו-2006;

(4) בבואו לפסוק פיצויים לדוגמה למעביד בשל הפרת הוראות סעיפים 1 או 3 כאמור בפסקה (1), רשאי בית הדין לעבודה להתחשב בכך שהמעביד הורשע בשל אותו מעשה ובקנס שנגזר עליו, או בכך שהוטל על המעביד, בשל אותו מעשה, קנס מינהלי לפי חוק העבירות המינהליות, התשמ"ו-1985 (בסעיף זה – חוק העבירות המינהליות);

(5) בבואו להטיל קנס על מעביד שהורשע בעבירה לפי סעיף 4, רשאי בית משפט או בית דין לעבודה להתחשב בכך שנפסקו נגד המעביד, בפסק דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף קטן זה, בשל המעשה שבשלו הורשע כאמור;

(6) בבוא מפקח שמונה לפי חוק העבירות המינהליות להטיל קנס מינהלי בשל עבירה לפי סעיף 4, או בבוא תובע מוסמך כמשמעותו בסעיף 8א לחוק האמור לדון בבקשה לביטול קנס מינהלי שהוטל כאמור, רשאי הוא להתחשב בכך שנפסקו נגד המעביד, בפסק דין סופי, פיצויים לדוגמה לפי סעיף קטן זה, בשל המעשה שבשלו מוטל עליו קנס מינהלי.

11

5א.     בתובענה של עובד נגד מעבידו שבה שנוי במחלוקת עניין מהעניינים לפי סעיף 2, והמעביד לא מסר לעובד הודעה שהוא חייב במסירתה כאמור בסעיפים 1 או 3, בכלל או לגבי אותו עניין, תהיה חובת ההוכחה על המעביד בדבר העניין השנוי במחלוקת, ובלבד שהעובד העיד על טענתו באותו עניין, לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות [נוסח חדש], התשל"א-1971.

 

מ\132\25\49

ישיבת צוות – 22.8.2011

ס"ע 43930-06-11 שושן נ' החברה למרכזי תרבות וספורט ואח'

כב' השופטת  ד"ר אריאלה גילצר-כץ – אב"ד, נציג ציבור, מר עזאם ויסאם (ע'), נציג ציבור, מר אבי שלו (מ')

המבקש: סמי שלמה שושן ע"י ב"כ עו"ד אריאל שמר, עו"ד אשר סלע, עו"ד זוהר גיפס

המשיבים: 1. החברה למרכזי תרבות וספורט לעובד ולמשפחתו בע"מ 2. חיים צוויג 3. דודי גיל

ע"י ב"כ    עו"ד שי תקן,    עו"ד הלית שמחוני    ועו"ד יעל רובינשטיין.

א.        השאלה המשפטית

האם פיטוריו של המבקש היו ממניעים פוליטיים, בשל קירבתו למר עמיר פרץ או ממניעים מקצועיים?

ב.         העובדות

1.              המשיבה הנה חברה פרטית בבעלות חברת העובדים של ההסתדרות הכללית החדשה ובבעלות "הפועל".

2.              המבקש שימש כמנכ"ל המשיבה בין 1999-2004.

3.              המבקש חזר לשמש כמנכ"ל המשיבה בשנת 2006.

4.              המבקש הנו גיסו של מר עמיר פרץ, יו"ר ההסתדרות לשעבר.

5.              עם חזרתו של המבקש לתפקיד מנכ"ל המשיבה נחתם עם המבקש הסכם עבודה.

6.              ביום 24.5.2011 נערכה ישיבה בין מנכ"ל חברת העובדים, היועמ"ש לשעבר של האיגוד המקצועי לבין עו"ד שי תקן ובה נקבעו השלבים לסיום העסקתו של המבקש:

-          דיון בדירקטוריון, הקמת ועד שתדון בהמשך כהונתו של המבקש כמנכ"ל.

-          קיום שימוע על פי החלטת הוועדה.

-          קבלת החלטה של הוועדה ודיווח לדירקטוריון.

7.              ביום 26.5.2011 הודיע יו"ר הדירקטוריון של המשיבה למבקש, כי הוחלט לסיים את העסקתו.

8.              ביום 6.6.2011 התקיימה ישיבת הדירקטוריון, חברי הדירקטוריון שלא יכלו להגיע לישיבה שלחו נוסח אחיד המאשר את הסכמתם להקים ועדה שתקיים שימוע למבקש בדבר סיום העסקתו ותחליט לגבי המשך סיום העסקתו.

9.              בישיבת הדירקטוריון הוחלט להקים ועדה שתהיה מוסמכת לקיים למבקש שימוע בדבר העסקתו כמנכ"ל המשיבה ולהחליט לגבי המשך או סיום העסקתו.

10.          המבקש זומן לישיבת שימוע ביום 16.6.2011.

11.          לאחר חילופי דברים בקשר למועד השימוע – שלא נדחה לבקשתו של המבקש עקב היותו בבדיקות רפואיות ואישור מחלה שהציג המבקש, נמסר למבקש ביום 23.6.2011 מכתב פיטורים.

12.          עיקר הדיון נסב אודות השאלה האם פיטורי המבקש היו ממניעים פוליטיים, בשל קירבתו למר עמיר פרץ או שהיו ממניעים מקצועיים.

ג.         פסק הדין

13.          המשיבה הינה גוף דו-מהותי. המשיבה היא חברה בבעלות חברת העובדים. חברת העובדים אחראית למעשה על הגופים הכלכליים שבבעלות ההסתדרות ומקורותיה הם מכח תשלום מיסי כל חבר וחבר הסתדרות.  המשיבה מספקת שירותי תרבות ומפעילה מרכזי ספורט לציבור העובדים. אומנם נכון כי מבחינה פורמאלית המשיבה הינה חברה פרטית, אולם נוכח טיב פעולתה ומטרותיה ברי כי לא עסקינן כאן בחברה פרטית אשר מחלקת את רווחיה לבעלי החברה.

רווחיה של המשיבה לא יועברו לעולם לחברי המשיבה, הכל כאמור בסעיף 5 לתזכיר ההתאגדות של המשיבה. זאת ועוד, העובדה כי חברת העובדים העבריים השיתופית הכללית בארץ ישראל הינה חברה תמידית במשיבה מוכיחה כי עסקינן בגוף שאיננו פרטי אלא גוף דו מהותי. 

14.          לכן, ברי כי מגוף דו-מהותי כמשיבה הסטנדרטים המצופים ממנה גבוהים לאין שיעור מחברה פרטית הפועלת במשק, ובוודאי במשיבה הקשורה לגוף הסתדרות – שהינו ארגון העובדים הגדול במשק.

15.          בכל המסמכים שהוגשו לא הוצג מסמך אחד ובו טענות כלשהן כלפי המבקש באשר לתפקודו. למבקש הזכות לדעת מהן הסיבות לפיטוריו. החלק הארי של תגובת המשיבה מתבסס על תחקירים עיתונאיים וכתובות עיתונאיות.

16.          נדחו טענות המשיבה ולפיהן קיים חוסר שיתוף פעולה בין המנכ"ל לדירקטוריון, וכי קיים משבר חמור בין הדירקטוריון למבקש, וזאת משום העדר ראיות.

דווקא בחודש אפריל השנה, חודשיים טרם הפיטורים, בישיבת דירקטוריון שיבח יו"ר הדירקטוריון את המבקש ואת צוות ההנהלה על תפקודם הראוי לציון.

17.          המסקנה אליה הגיע בית הדין היא כי למשיבה הורו על סיום העסקתו של המבקש, ובתוך כחודשיים מילאה המשיבה או מי מטעמה את ההוראה.

18.          הדירקטורים הפרו את חובת תום הלב המוטלת עליהם ולמעשה פעלו על פי מצוות גורמים שאינם קשורים למשיבה, וללא הפעלת כל שקול דעת.

19.          זכות הטיעון ניתנה למבקש לאחר קבלת ההחלטה על פיטוריו, ולמבקש לא ניתנה כל טענה בקשר לתפקודו אשר יוכל להגיב עליה לרבות במכתב הפיטורים. החלק הארי של התגובה של המשיבה התבסס על תחקירים עיתונאים וכתבות.

20.          לא הובאו כלל ראיות בקשר לחוסר שיתוף פעולה בין המבקש לדירקטוריון, וכי קיים משבר אמון חמור בין השניים.

21.          בדירקטוריון החברה לא התקיים כל דיון בקשר להחלטה להקים ועדה שתהיה מוסמכת לקיים שימוע בדבר המשך או סיום העסקתו של המבקש. בנוסף הוצגו בפני בית הדין שני פרוטוקולים ל הדיון שבאחד מהם נמחקו המילים "ללא עריכת דיון".

22.          הזימון לשימוע הודפס עוד ביום 25.5.2011 – עוד בטרם ישיבת והחלטת הדירקטוריון.

23.          המשיבה זימנה את המבקש לישיבת שימוע בתקופת מחלה למרות הקבוע בהוראות הדין בקשר לכך.

24.          ועדת השימוע הורכבה מאותם הגורמים שהשתתפו בישיבות מחוץ למשרדי המשיבה ולא בהרכב שונה המוכיח, כי בכוונת המשיבה לקיים למבקש שימוע בתום לב ובנפש חפצה.

25.          הטענה כאילו העסקתו של המבקש היא בניגוד לכללי מנהל תקין היא טענה שאילו היה באמת היה על המשיבה להביא לסיום העסקתו של המבקש כאשר התגלה הדבר או שלא להעסיקו מלכתחילה, ובוודאי היה אסור לה להעסיק את המנכ"ל הקודם באותם התנאים המפליגים.

26.          בית הדין הביע תמיהה גדולה מדוע מר גיל (מנכ"ל חברת העובדים) הובא לעדות ולא מר צוויג (יו"ר דירקטוריון החברה) המכיר את המבקש ונמצא עמו ביחסי עבודה מתמשכים.

27.          המסקנה: בפיטוריו של המבקש נפלו פגמים רבים

28.          חוזה לתקופה קצובה:  טענת המשיבה כי החוזה שנחתם עם המבקש הנו לתקופה בת 5 שנים ולכן די בכך כדי להפסיק את העסקתו, נדחתה. חוזה לתקופה קצובה שלא בא לקיצו עם סיום התקופה שנקבעה בהסכם, מתחדש אוטומטית לתקופה סבירה על פי אותם תנאים .

במקרה זה, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק במתן הודעה מראש לעובד על כוונתו שלא להאריך עוד את ההתקשרות עימו; לפרט את הטעמים העומדים ביסוד אותה כוונה; לאפשר לעובד להביא בפניו את תגובתו וליתן לו הזדמנות הולמת לנסות ולהעביר את רוע הגזירה. לכן, המבקש לא פוטר בשל סיום תקופת עבודתו על פי חוזה העבודה.

29.          מאזן הנוחות: המשיבה לא הצביעה על נזק שעלול להיגרם לה בהשבת המבקש לעבודתו ולא ציינה אם נבחר מנכ"ל אחר במקומו. המשיבה לא הצביעה על ליקוי תפקודי של המבקש וברי כי למבקש יגרם נזק אם פיטוריו לא יבוטלו. מכאן שמאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש. נוכח הפגמים שנפלו בפיטורי המבקש.

30.          תוצאה:  סעד האכיפה יהיה הסעד הנכון והצודק. זהו מקרה נדיר וקיצוני בו יש להשיב את המבקש לעבודתו ולבטל את הפיטורים.

 

 

עב (תל אביב) 10650/08 אליאס קסלר, אברהם צ'יקבאשווילי ואח' נ' ראש עיריית חולון

 

התובעים: 1. אליאס קסלר 2. אברהם צ'יקבאשווילי 3. אמיר בן יוסף 4. דורון שובל 5. ליאור ששה 6. קרולינה מזרחי כולם ע"י ב"כ עוה"ד זאב כפיר

הנתבעים: 1. ראש עיריית חולון – מר משה ששון 2. עיריית חולון 3. התובע העירוני 4. גב' חנה הרצמן -מנכל"ת עיריית חולון

בפני כב' השופט אילן איטח

א.   השאלה המשפטית

1.       האם השעייתם של התובעים מהעבודה בחודש ספטמבר 2008 נעשתה שלא כדין ותוך פגיעה בחירות ההתארגנות ומזכה אותם בפיצוי כספי בגין כך.

ב.    העובדות

2.       בחודש אוקטובר 2007 נבחרו התובעים כחברי מזכירות 'ארגון העובדים' בעירייה ולאחר קיום בחירות לוועד העובדים מונו לתפקידים שונים בוועד והחלו לשאת בהם.

3.       בין העירייה לבין נציגות העובדים נתגלע סכסוך עבודה. ביום 30.6.2008 שיגרה ההסתדרות העובדים הכללית החדשה – הסתדרות המעו"ף הודעה על שביתה לפי סעיף 5א' לחוק ישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957. ההודעה נמסרה בשל סכסוך הנוגע לעניינים אלו: כוונת העירייה לערוך מיקור חוץ הכולל הוצאת תחומים המצויים באחריותה לקבלני שירותים, חברות כח אדם וחברות בת; "התעלמות מארגון העובדים"; קבלת עובדים במסגרת העסקה בחוזים אישיים "תוך פגיעה במעמד ההסכמים הקיבוציים"; ו"קבלת החלטות חד-צדדיות".

 

4.       בחלוף הזמן ושהמשא ומתן לא התקדם החליטה נציגות העובדים להפעיל את סכסוך העבודה כשביתת אזהרה של כמה שעות כולל סגירת העירייה.

 

5.       כתגובה החליט ראש העירייה להשעות את חברי הוועד מעבודתם ל – 45 ימים, ואף הוגשו כתבי תובענות לבית הדין למשמעת (התובענות הומרו בסופו של יום להתראה ונזיפה). השעייתם של התובעים לא הוארכה מעבר ל – 45 ימים.

6.       טענת התובעים בעיקרה הינה כי השעייתם וההליכים המשמעתיים שננקטו כנגדם הינם צעד של ענישה שנעשה שלא כדין אך ורק בשל השתייכותם לארגון העובדים ובשל פעילותם בארגון העובדים ועל מנת לפגוע בחופש ההתאגדות שלהם ושל עובדי העירייה.

 

 

ג.         פסק הדין

7.       סעיף 33ח' לחוק הסכמים קיבוציים הקובע את זכותו של כל עובד "לפעול למען התארגנות עובדים בועד עובדים ובארגון עובדים, להיות חבר בועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם".

8.       סעיף 33י' קובע איסור פגיעה בעובד לעניין חברות או פעילות בוועד עובדים או בארגון עובדים, בזו הלשון:

"(א)    מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה."

9.       נוסף לכך, בשנת 2009 הוסף סעיף 33יא' לחוק הסכמים קיבוציים באופן שמעניק לבית הדין לעבודה שיקול דעת לפסוק פיצויים ללא הוכחת נזק עד לסכום של 50,000 ₪ ופיצויים לדוגמא עד לסכום של 200,000 ש"ח במקרה של הפרת הוראות סעיפים 33ט' ו – 33י' לחוק.

10.   אין כל חולק גם כי תחת זכותם של עובדים להתאגד חוסה גם זכותו של ארגון העובדים לפעול על-מנת להגשים את תכלית ייצוג העובדים במקום העבודה, ובכלל זה חוסה גם החירות לנקוט בצעדים ארגוניים עד כדי שביתה מעבודה. בעניין זה פסק הבג"צ כי "המכשיר העיקרי של ארגון העובדים, במאבקו לקידום האינטרסים של העובדים, היא הפעילות הקיבוצית... במקרה של סכסוך בין העובדים לבין המעביד, יכול ארגון העובדים להפעיל את הכוח הקיבוצי שלו בדרך של עיצומים נגד המעביד ובעיקר בדרך של שביתה".

11.   במסגרת ההגנה על נציגי העובדים קבע בית הדין הארצי בהקשר של פיטורים – ולטעמי הדברים יפים בכל הקשר שיש בו משום פגיעה בנציגי העובדים, כי "בבואו לדון בתוקף פיטוריו של פעיל מרכזי בהליך של התארגנות עובדים, נדרש בית הדין לשקול גם את השפעת הפיטורים על חופש ההתארגנות של עובדי החברה"[1], בבחינת הפעלת אמות מידה שונות לבחינת פיטורי עובד שהוא "הרוח החיה" מאחורי ההתארגנות. שכן ברור, כי השעיית חבר ועד וכל מעשה של הטלת 'מחיר אישי' על חבר ועד, עלולה לרפות את ידיו מייצוג העובדים ועלולה לרפות את ידי העובדים האחרים מליטול חלק בפעולות הייצוג. לפיכך, בצד הקביעה כי תפקיד חבר הועד אינו מקנה 'חסינות' נודעת חשיבות כך לבחינת השלכות הפגיעה בחבר הועד על חופש ההתארגנות.

12.   נטל השכנוע שקבעה הפסיקה במקרה של טענה לפיטורים על רקע התארגנות או פעילות בוועד עובדים, רובץ על המעסיק. על המעסיק להוכיח כי בחירת המועמדים לפיטורים נעשית מנימוקים ענייניים ולא מטעמי השתייכות לארגון העובדים או פעילות במסגרתו. נקבע, כי די בחשד שנימוקי הפיטורים אינם ענייניים על מנת להעביר את נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק.

13.   הרציונל בהפיכת נטל ההוכחה הינו החשש כי מעסיק עשוי לפעול לסיכול ההתארגנות בדרך של פיטורי פעילים מרכזיים בהתארגנות, תוך הסוואת הסיבות האמיתיות לפיטורים. חשש זה עומד בעינו אף כאשר בהשעיה עסקינן. אכן, כפי שציינתי לעיל, עובד מושעה נותר מחזיק בכובעו כפעיל בהתארגנות העובדים ואין בהשעייתו כדי לפגוע בפעילותו במסגרת ארגון העובדים. עם זאת, העובדה כי עובד הורחק מחיי היומיום במפעל במסגרת השעייה, תוך פגיעה בהכנסתו וחשיפתו לסנקציה משמעתית יוצרת אף היא חשש אמיתי שמא מדובר בניסיון לפגיעה בהתארגנות. לפיכך, אין טעם של ממש להבדיל בין המקרים – פיטורים או השעיה, לעניין נטל ההוכחה. אזכיר גם כי אף סעיף 33י' בחוק הסכמים קיבוציים אינו מבדיל בין פיטורים האסורים על רקע התארגנות להרעה אחרת בתנאי העבודה, אשר סובלת גם את הקטגוריה של השעיית עובד.

 

14.   טענת העירייה במקרה זה הייתה, כי מעשיהם של התובעים חרגו ממסגרת הצעדים הארגוניים ומהווים עוולה העולה כדי הפרת משמעת המצדיקה את הצעדים המשמעתיים שננקטו נגדם.

 

15.   לאחר עיון במכלול הנסיבות, ולנוכח כל האמור לעיל, באתי לכלל מסקנה כי יש להיעתר לתביעת התובעים ולהצהיר כי השעייתם בטלה. זאת, משלא הורם הנטל על ידי העירייה להראות כי ההשעיה לא נעשתה בשל היות התובעים חברים או פעילים בוועד העובדים:

 

15.1          סמיכות הזמנים בין השביתה עליה הכריזו העובדים להליכי המשמעת שנפתחו מטילה את הנטל על העירייה להוכיח כי ההשעיה לא נועדה על מנת לפגוע בתובעים בשל פעולתם הארגונית.

15.2          המכתב ששלח ראש העיר ליתר התובעים. בתחילה נשלח מכתב ליו"ר הוועד בלבד ובהמשך כלפיי יתר חברי הוועד ללא מתן הסבר לכך.

15.3          ביום 24.8.2008 הגיעה חברת אבטחה על מנת שלמור על הסדר ולמנוע סגירה נוספת של שערי המפעל, בנסיבות אלה לא ברור הצורך הדחוף בהשעיה – בידי ראש העירייה הייתה האפשרות לנקוט צעד מחמיר פחות ולא ברור מדוע נקט בהשעיה.

15.4          ביום 14.9.2008 הוחלט על הקפאת הצעדים הארגוניים ונשלח לעירייה מכתב בעניין. ההחלטה על ההשעיה התקבלה שבוע לאחר מכן, בתקופה שאין חשש ממשי להישנות המעשה.

15.5          ההשעיה ננקטה באופן גורף כלפי כלל התובעים למלוא התקופה האפשרית – 45 ימים, בפרט כאשר הייתה חברת אבטחה מצויה שטח העירייה שמטרתה למנוע את הישנות סגירת שערי העירייה.

15.6          ראש העירייה נמנע מלהגיע לעדות – יש בכך כדי לפעול כנגד הנתבעים.

15.7          בחינת אספקט ההשעיה באספקלריה המנהלית – מעלה כי ראש העיר לא שקל ולא נתן כל משקל לפגיעה הצפויה בחירות ההתארגנות ולעובדה כי המדובר בפעולה שננקטה במישור הקיבוצי ונתמכה על ידי נציגות העובדים.

  כמו כן, לא ניתן כל משקל לכך, כי בשעה שמדובר בפגיעה 'ברוח החיה' מאחורי ההתארגנות יש ליתן משקל לכך ולפגיעה העשויה להיות כתוצאה מכך.

 

16.   הפיצוי בגין פגיעה בהתארגנות: משלא הוכח כי השעיית התובעים אינה קשורה להיותם חברי הועד, הרי שהופרה גם הוראת סעיף 33י' לחוק הסכמים קיבוציים. התובעים עתרו לקבלת פיצוי בסך 50,000 ₪ לכל אחד מהם, על פי סעיף 33יא (ב) לחוק הסכמים קיבוציים בגין התנהלות הנתבעים בעניין ההשעייה.

"(א) לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו-33י והוא רשאי –

 (2)         לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין.

(ב)  (1)          מצא בית דין אזורי לעבודה כי מעביד הפר את הוראות סעיפים 33ט או 33י, רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה – פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק, בשל הפרה כאמור, פיצויים לדוגמה בסכום העולה על 50,000 שקלים חדשים ובלבד שלא יעלה על 200,000 שקלים חדשים, בהתחשב בחומרת ההפרה או נסיבותיה;"

17.   בסיכומיהם ביקשו התובעים את סכום הפיצוי המקסימלי. בנסיבות הענין שאינן ברף העליון או החמור של פגיעה בחופש ההתארגנות אני סבור כי די בפיצוי של 15,000 ₪ לכל תובע. לפיכך, אני מחייב את העירייה לשלם לכל אחד מהתובעים 1, 2 ו- 4 פיצוי כספי בסך של 15,000 ₪, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

18.   השעיית התובעים מבוטלת. העירייה תשלם לתובעים 1, 2 ו- 4 את הפיצוי האמור בסעיף 68 לעיל. יתר רכיבי התביעה נדחים.

19.   העירייה תשלם לכל אחד מהתובעים 1, 2 ו- 4 הוצאות משפט בסך של 500 ₪ ובנוסף תשלם לתובעים ביחד שכ"ט עו"ד בסך של 10,000 ₪, והכל תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין.

 

ס"ע 46609-01-11, שושני ג'ינו נ' רמת השרון

המבקשת: איילת שושני ג'ינו  ע"י עו"ד אמנון יצחקניא ואילן סובל 

המשיבים: עיריית רמת השרון ע"י עו"ד סיגל פעיל וזוהר גיפס

א.        העובדות

1. ביום 4.4.11, ביה"ד קיבל את בקשת המבקשת להשבתה לעבודה כמנהלת מחלקת הנכסים של העירייה, עד למתן פ"ד בתביעתה.
2. המבקשת טוענת בבקשתה כי המשיבה הפרה את החלטת בית הדין ע"י כך שהיא צמצמה את סמכויותיה, הגבילה את גישתה למאגרי מידע ומונעת את הקשר בינה לבין שאר העובדים במשיבה, וכן אינה משלמת עבורה את דמי החבר ללשכת עורכי הדין.
3. טענת המשיבה: דין הבקשה להדחות על הסף, הואיל והסעד המבוקש אינו מתאים לבקשה לבזיון בי"מ, וכן כי ההחלטת ביה"ד קויימה על ידה. כמוכן, סמכויות המבקשת לא צומצמו, אלא אלו סמכויותיה לפי הגדרת תפקידה. באשר לטענת חוסר המגע עם שאר העובדים טוענת המשיבה כי ארגון העובדים הכריז על סכסוך עבודה ועל כן נאסרת העבודה עמה כחלק מן הסכסוך. המשיבה טוענת כי תפקיד המבקשת אינו מצריך השכלה משפטית ורישיון עריכת דין ואין חלה עליה חובה לשלם עבור השכלתה המשפטית ורשיון עריכת הדין, 
4. טענת ההסתדרות- אילו ההסתדרות הייתה יודעת כי פעילותה תתפרש כאי ציות לצו בית הדין, הייתה נמנעת מכל פעולה בעניינה של המבקשת וכי יש לנהוג לפי הנחיית ביה"ד ולפעול להשבתה לעבודתה.

ב.        השאלה המשפטית

5. האם העירייה הפרה את הוראות הצו שניתן על ידי בית הדין?

ג.         פסק הדין

6. הליכים לפעי פקודת ביזיון בימ"ש הינם הליכים בעלי אופי מעין פלילי ובעלי היבטים ציבוריים, המדובר גם בעניין ציבורי הקיים בכיבוד החלטות ביה"ד .
7. רף ההוכחה הינו כיצד אדם סביר היה מבין את הצו אשר הפרתו נבחנת והאם הוכחה הפרתו. אין צורך להוכיח יסוד נפשי מיוחד ודי בעצימת עיניים ואף רשלנות.
8. בעניין זה ביה"ד קבע כי היסוד העובדתי הנדרש התקיים, והמבקשת אף שהושבה לעבודתה דה יורה, לא הושבה לעבודתה דה פקטו.
9. היסוד הנפשי הנדרש הוכח משנעשו מאמצים מכוונים להתנכל ולהשפיל את המבקשת.
10. צמצום סמכויות המבקשת:

10.1       ביה"ד קבע כי היטלי ההשבחה הוצאו מסמכותה רק לאחר שביה"ד הורה על השבתה לעבודה ומבלי שהוצג כל נימוק אחר התומך בהחלטה זו. צמצום סמכויות המבקשת לעניין היטלי ההשבחה עומדים בסתירה להתנהלותה טרם פיטוריה, במשך 8 שנים שאותם ביצעה בהצלחה. צמצום סמכויות המבקשת הינו בניגוד לצו ביה"ד ובכך יש משום ביזוי ביה"ד.

10.2        איסור על עובדי עירייה אחרים לעבוד עם המבקשת-  ביה"ד התרשם כי המשיבה הורתה למבקשת שלא ליצור קשר עם שום עובד מעובדיה למעט עם עינב בן יעקוב, ובכך הביאה לבידודה החברתי והמקצועי. כמוכן, ארגון עובדי המבקשת וועד העובדים עושה ככל העולה על רוחו והורה לעובדים במשיבה שלא לעבוד עם המשיבה ולא ליצור עימה קשר, ההתרשמות היא כי סכסוך העבודה נוצר ללא כל אחיזה במציאות וזאת במטרה שיהיה סכסוך בר תוקף.

10.3       ביה"ד קבע כי המשיבה, מר כהן, מר רטנר ומר בלום, ביזו את ביה"ד בכך שמנעו את חזרת המבקשת לעבודתה הסדירה.

10.4       תשלום דמי חבר וביטוח א' מקצועית- העיתוי בו החליטה המשיבה לבחון ולהפסיק את תשלום דמי החבר ללשכת עו"ד וביטוח האחריות המקצועית מעורר תהייה, לא עלה בידי המשיבה להצביע על נימוק אחד המצדיק את הפסקת תשלומים אלו, כאשר במשך 15 שנות עבודה, סכומים אלו משולמים.

10.5       מניעת גישה פיזית לחומרי עבודה – המבקשת לא הציגה ראיות כי היא זכתה ליחס מפלה ביחס ליתר עובדי המשיבה באשר לגישה לתיקים, עם זאת המשיבה לא נימקה מדוע על המבקשת לעבוד באמצעות מתווכים במח' הנכסים.

11. ביזוי ביה"ד: ביה"ד קבע כי המשיבה התנערה מחובתה לציית לחוק ולרשויות המדינה ובכלל זה לביה"ד ולמרותו, כמו כן קבע ביה"ד כי המשיבה אינה אדם פרטי אשר מייצג את עמדותיו, המשיבה הינה רשות ציבורית הנבחרת על ידי הציבור ממומנת מכספי המיסים של הציבור ועל כן חייבת ליתן דין וחשבון לציבור, האופן בו בוזה ביה"ד נושא חומרה מיוחדת, שכן ארגון עובדי המשיבה הכריז על סכסוך עבודה במטרה להביא לסיכול צו ביה"ד, שכן לא הוכרז במועד שהוכרז והנושא בו הוכרז במקרה, גם אם מדובר בהתנהלות רשלנית גרידא של המשיבה, זוהי התנהלות חסרת תקדים.

ארגון העובדים המנצל את כוחו הקיבוצי של עובדיו לשם פגיעה חסרת הצדקה וביסוס עובדתי בעובדת אחרת ולשם סיכולו של צו ביה"ד, מבטל את ההצדקה לקיומו.

ליבת משפט העבודה הקיבוצי הם ארגוני העובדים וארגוני המעסיקים העושים שימוש בכוח הקולקטיבי הנתון בידם בכדי להביא לשיפור בתנאי העבודה ולא כנגד העובד ובעקיפין לעבר ביה"ד.

ביה"ד מוסיף ואומר כי הרושם שלו הוא שארגון עובדי המשיבה שיתף פעולה עם המשיבה ובכך ביזו את ביה"ד, עם זאת הוחלט שלא לחייב את ארגון עובדי המשיבה בסנקציה ע"פ פקודת ביזיון בי"מ בשל הודעת החזרה.

למעשה ביה"ד מתרשם כי במשיבה איש הישר בעיניו יעשה, כל עוד הדבר נועד לפגוע במבקשת ולהפר את צו ביה"ד. הובאו די ראיות המלמדות כי כאשר המשיבה רוצה, סמכותה מופעלת כנגד עובדים הממרים את דבר הממונים, בעוד שבאשר לצו ביה"מ ניכר כי המשיבה לפתע משקיפה מהצד בחוסר אונים, ניכר כי המשיבה הורתה לעובדיה לנהוג כך.

12. הסעד: מטרת הסעד הינה למנוע הפרות עתידיות ואינו עונש על העבר. במקרים מסוימים, קובע ביה"ד שניתן להטיל קנס לאלתר בכדי לשכנע את המפר שלא להפר את ציווי ביה"ד בעתיד.

עניין זה עוסק ביחסי עבודה מתמשכים בין המבקשת למשיבה, ואין מדובר במעשה חד פעמי, המבקשת הייתה ותהא חשופה להפרות - והפרות כאלו יש להרתיע, לכן יש להטיל קנס לאלתר בכדי להבהיר כי לא נעבור לסדר היום על התנהלות זו. על כן גובה הקנס יהיה 20,000 ₪

כמו כן ביה"ד קבע כי יש להשיב את המבקשת לעבודתה כפי שהייתה טרם פיטוריה, ותעמיד לרשותה עובדים לפי שיקול דעתה, וכן כל אמצעי מקצועי. על המשיבה לשלם ללא דיחוי את אגרת לשכת עו"ד והביטוח המקצועי. וכן הטלת קנס על תנאי.

 

ס"ק 44256-05-11 שגב ואח' נ' חברת נמל אשדוד בע"מ

בפני כב' השופט יוחנן כהן

המבקשים: 1.  יצחק שגב ת.ז. 024532327 ע"י ב"כ עוה"ד אלון בר-טוב ועוה"ד קורקוס אדי 2 .  איגוד קציני הים  ע"י ב"כ עוה"ד מורן סבוראי.

המשיבים: חברת נמל אשדוד בע"מ ע"י ב"כ עוה"ד יעקב מלישקביץ ועוה"ד אוהד גלעדי

 

א.        העובדות

1)       עסקינן בבקשה לסעד זמני במסגרת בקשת צד בסכסוך קיבוצי בין המבקשת למשיבה. בבקשה מבוקש כי ביה"ד ייתן צווי עשה וצווי מניעה נגד המשיבה, על רקע הפרת הוראות בהסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין הצדדים, שעניינם הליכי בירור משמעתיים.

2)        במוקד הבקשה עומד הליך משמעתי כנגד המבקש 1 אשר הינו חובל גוררת אשר משמש כקברניט כלי שיט בשירותה של המשיבה. נטען כי מר שגב אשר שימש כקברניט הגוררת, נהג באופן אלים כלפי מר לוי. ועדת הבירורים בשלב  ב1 קבעה  להרשיע את מר שגב בעבירות אלימות פיזית ומילולית כלפי המתלונן ובהתאם לכך להטיל על מר שגב עונשים שכללו קנס וכן הורדה בדרגה.

3)       ההליך דנן הנו סכסוך שהוצג בפני ביה"ד במסגרת תובענה קודמת ובו נקבע כי ההליך המשמעתי יידון בוועדה פריטטית.

4)       יריעת המחלוקת בין הצדדים מתייחסת לשאלות הבאות:

א.         אם הסכסוך בין הצדדים הינו סכסוך קיבוצי?

ב.                  האם מר שגב היה פעיל בוועד עובדים?

ג.                    האם ההליך המשמעתי שנוקט כנגד מר שגב היה הליך תקין ללא פגמים?

 

 

ב.          השאלה המשפטית:

5)       האם על בית הדין להוציא צווי עשה ומניעה זמניים כנגד המשיבה וזאת על רקע הפרת הוראות בהסכם קיבוצי מיוחד שנחתם בין הצדדים ועניינן הליכי בירור משמעתיים?

ג.           ההחלטה

6)        קיומו של סכסוך קיבוצי: ממכלול העדויות ומשמיעתם ומעיון בכתבי הטענות והמסמכים אשר צורפו אליהם, הגענו לכלל מסקנה, כי אין מדובר בסכסוך קיבוצי בין הצדדים.

7)       מבחינת מכלול העובדות,המבקשים לא עמדו בסף הראשון להוכחת קיומו של הליך קיבוצי ולא הצליחו להוכיח ולו לכאורה כי בפנינו ישנו "אינטרס קיבוצי" בסכסוך בין הצדדים.

8)       כך גם, בנוגע לשאלת חברותו של מר שגב בוועד העובדים, הרי שהמסקנה הינה שמר שגב לא היה חבר בוועד העובדים. סעיף 33י לחוק ההסכמים הקיבוציים מגן על עובד מפני פיטורין או פגיעה בתנאי עבודתו, באם מבצע אותו עובד, אחת מרשימת הפעולות המנויות בסעיף, על רקע חברותו בוועד עובדים.

מר שגב העיד כי היה חבר בוועד עובדים רק בשנת 1999 והרקע לרדיפתו לכאורה במסגרת סכסוך זה הינו על רקע היותו אופוזיציה לוועד, ומכאן נובע שבמועד האירוע נשוא הבירור המשמעתי, מר שגב לא היה חבר בוועד כלל.

אין לקבל את טענת המבקשים לפיה יש לראות בפעילות במסגרת אופוזיציה לוועד כפעילות בתוך ארגון עובדים המוגנת מכוח סעיף 33י לחוק, שכן מצב שכזה עשוי להוביל לאנרכיה בתוך מפעלו של המעסיק, שעה שכל אחד מעובדיו עשוי לראות עצמו כאופוזיציה לארגון העובדים.  בכך, אין להעניק לכל עובד שרואה עצמו כאופוזיציה לוועד "חסינות" מפני הליך משמעתי.

המבקשים טענו כי פעילותו של מר שגב הייתה בעיקרה כאופוזיציה לוועד העובדים, וזאת מאחר וועד העובדים היה מוכן לחתום על הסכם קיבוצי חדש אשר ישמש את המשיבה וישמש לרועץ לעובדים

משלא הונחה תשתית ראייתית לידיעה של המשיבה אודות פעולותיו של מר שגב כנגד קבלת ההסכם, הרי שטענתו של שגב בדבר רדיפה אישית עומדת על יסודות רעועים ולוקה לכאורה בחוסר ביסוס ראוי.  

9)       קיומה של תובענה קודמת הנוגעת לסכסוך: אי שיתוף המבקשת 2 במסגרת התובענה הקודמת, מביאה לכלל מסקנה, כי אין מדובר בסכסוך קיבוצי, שאלמלא כן, מר שגב היה טוען לכך בהזדמנות הראשונה בתובענה הקודמת וכן היה לכך ביסוס במהליכים המשפטיים בהם נקט מר שגב עצמו. מבלי לקבוע מסמרות בתובענה העיקרית, אין המדובר בסכסוך קיבוצי, אלא בסכסוך פרטי, כאשר הצדדים לו הינם מר שגב והמשיבה.

10)   שיתוף פעולה בין המבקשת 2 לבין המשיבה: שיתוף פעולה בהליכים המשמעתיים, לאחר הדיון בתובענה הקודמת שהגיש מר שגב, מעיד  כי אין מקום להעלות בשלב זה טענות כנגד קיומו של ההליך המשמעתי בהיותו משמש לניגוח עובדים לשווא בניגוד להוראות ההסכם הקיבוצי ולאור זאת אין  לקבוע כי הוראות ההסכם הקיבוצי הופרו לכאורה.

11)   ההליך המשמעתי כנגד מר שגב: האם הצו המבוקש הינו מצדיק מתן צו עשה זמני? המבוקש איפוא בבקשה לשנות מצב קיים מעיקרא ולא לשמר את המצב הקיים ולכן יש לראות בכך צו עשה. בקשתו של המבקש הינה למעשה שבית הדין יפסוק סופית בפלוגתא שבין הצדדים, אם כי לתקופה מוגבלת, וזאת במסגרת צו הצהרתי זמני. ההלכה בעניין זה ברורה. אמות המידה למתן צו עשה זמני נוקשות יותר מאלו שבנתינת צו מניעה זמני, מאחר וזוהי אינה בקשה לשמור על מצב קיים, אלא לשנותו מעיקר, ולהחזיר את המצב לקדמותו.

12)   ההליך המשמעתי נעשה כדין ולא נפלו בו פגמים המצדיקים התערבות. אין לומר כי מדובר בחוסר סבירות המצדיק התערבות בהחלטת ועדת המשמעת. טענות המבקש נגד הליך המשמעת, יכול שיתבררו בהליך העיקרי, ואין מקום למתן הסעד הזמני

אף כי למבקש תיגרם אי-נוחות מאי מתן הסעד המבוקש, הרי שהוא לא הוכיח כי מדובר בסכסוך קיבוצי, כי אי הענות תגרום לנזק שאינו ניתן לפיצוי כספי הולם, ושהנו גבוה מהנזק שעלול להיגרם למשיבה, אם יינתן כנגדה הסעד הזמני. לפיכך, לא הוכח כי מאזן הנוחות נוטה לטובת המבקש. לאור האמור, בקשת המבקשים להוצאת צווי עשה וצווי מניעה נדחית. עם זאת, הראיות ייבחנו במסגרת התובענה הקודמת התלויה ועומדת.

 

 

 

 

מ\132\25\48

ישיבת צוות 27.06.11

עע (ארצי) 12842-07-10 עו"ד אסף אייל נ' הוט מערכות תקשורת בע"מ (9.06.11)

(נילי ארד, עמירם רבינוביץ, סיגל דוידוב-מוטולה; נ.ע מנחם שוורץ, נ.מ יצחק דויטש)

בשם המערער - עו"ד רועי מגל  ;    בשם המשיבה - עו"ד אורית מלכא ועו"ד שמרית שגב

השאלה/הנושא לדיון:

 

אמות מידה להתנהלותם הראויה של התובע המייצג והמעסיק-הנתבע הפוטנציאלי עובר להגשת בקשה לאישור תובענה ייצוגית שעילותיה בחבות מעסיק כלפי עובדיו בתחום משפט העבודה; ושיקולי בית הדין בקביעת הגמול לתובע המייצג ושכר הטרחה של בא-כוחו, בעתירתו להסתלקות מבקשה לאישור תובענה ייצוגית. 

 

נקבע:

 

על הצדדים (תובע–עובד ומעסיק-נתבע) לנהוג בתום לב בנאמנות ובהגינות החל מן הבירורים המוקדמים ביניהם, תוצאותיהם והשלכותיהם, בכל הנוגע לקיומן של עילות תביעה המצדיקות נקיטה בהליך התובענה הייצוגית בכלל, ובבית הדין לעבודה בפרט.

 

פנייה מוקדמת בכתב והבירורים בעקבותיה, מסייעת לבעלי הדין ולבית המשפט, ובית הדין לעבודה בכלל זה, לעמוד על מכלול האינטרסים הצריכים לעניין, לשקלל ביניהם, ולבחון האם בנסיבות המקרה הנדון, התובענה הייצוגית היא אכן הכלי היעיל וההוגן ביותר לפתרון המחלוקת.

 

במסגרת סמכויות הפיקוח על הליך ההסתלקות מבקשה לאישור תובענה כייצוגית, רשאי בית המשפט לקחת בחשבון שיקוליו את אמות המידה המנחות כפי שנקבעו בסעיפים 22, 23 וסעיף 19 (ו) לחוק, שענינו באישור בקשה להסדר פשרה.

 

רקע:

1.              המערער הגיש לבית הדין האזורי לעבודה תביעה נגד הוט לתשלום דמי חגים בגין עבודתו . בד בבד, הגיש המערער לבית הדין האזורי בקשה לאישור תביעתו האישית כתובענה ייצוגית .

2.              סמוך לפני המועד שנקבע לדיון בגופה של הבקשה, הגישו הצדדים לבית הדין האזורי, במשותף ובהסכמה, בקשה לקבלת אישור "להסתלקות מהבקשה לאישור התביעה כייצוגית ולביטול מועד הדיון". במסגרת הבקשה ציינו הצדדים, כי בעקבות מגעים שהתנהלו בין המערער לבין הוט בסמוך לאחר הגשת הבקשה לאישור התובענה כייצוגית, הוברר למערער, כי מושא התובענה הייצוגית אינו ממין העניינים המתאימים לדיון בתובענה ייצוגית.

3.              בנוסף ביקשו הצדדים לקבל אישור בית הדין האזורי להסכמתם לפיה הוט תשלם למערער סכום של 55,000 ש"ח הכולל: תשלום של 19,750 ש"ח תמורת סילוק תביעתו האישית של המערער ודחייתה, ותשלום בסך 35,250 ש"ח גמול למערער כתובע מייצג, ותשלום שכר טרחה של בא-כוחו, בבקשה לאישור התובענה הייצוגית.

4.              בפסק דינו, ביה"ד האזורי אישר את הסכמת הצדדים בכל הנוגע לסילוק תביעתו האישית של המערער נגד הוט ודחייתה, ולפי המוסכם נפסק לזכות המערער תשלום בסך 19,250 ש"ח.

5.              בנוסף, נתן בית הדין אישורו למבוקשו של המערער להסתלק מהבקשה שהגיש לאישור התובענה כייצוגית.

6.              עם זאת, נדחתה בקשתם המשותפת של הצדדים, לפיה תשלם הוט למערער סכום מוסכם של 35,250 ש"ח בצירוף מע"מ, כגמול לתובע המייצג ושכר טרחה של בא-כוחו. עיקר טעמיו של בית הדין האזורי להפחתת הסכום המוסכם היו: סיכוייה הנמוכים של הבקשה לאישור תובענה ייצוגית; המגמה שלא לעודד הגשת תובענות שווא; ומשהייצוג נעשה על ידי המערער, שהוא עורך דין במקצועו.

פסד דינו של ביה"ד הארצי:

נקבעו כללים מנחים להתנהלות הצדדים טרם הגשת בקשה לאישור תובענה כייצוגית:

7.              טרם הגשת בקשה לאישור תובענה ייצוגית יגיש התובע המייצג, בין בעצמו ובין באמצעות בא-כוחו, דרישה מוקדמת בכתב למעסיק  - הנתבע הפוטנציאלי במסגרתה יודיע על כוונתו להגשת הבקשה תוך שיקדים ויברר עם הנתבע הפוטנציאלי, את הפרטים הנדרשים לשם הגשת התובענה. בה במידה, מן הראוי הוא כי הנתבע הפוטנציאלי, בין בעצמו ובין באמצעות בא-כוחו, יעמיד לרשות התובע המייצג את המידע המבוקש, הרלבנטי בנסיבות העניין.

ככל שלא מסתייע פתרון מוסכם, מן הראוי הוא כי התובע המייצג יפרט במסגרת הבקשה לאישור תובענה ייצוגית, את המגעים המוקדמים שקיים עם הנתבע ותוצאותיהם, ויתמוך טיעוניו בתצהיר ובראיות בכתב. דרישות אלה, מן הראוי הוא שימלא אף הנתבע הפוטנציאלי, הן במענה לפנייתו המוקדמת של התובע, והן במסגרת ההליך, בתגובתו לבית המשפט ובתצהירו.

8.              פנייה מוקדמת מצידו של התובע המייצג לבעל הדבר וקיום מגעים ביניהם, בתום לב ובהגינות, מתבקשת, בראש וראשונה כדי לתת בידי המעסיק-הנתבע הפוטנציאלי, הזדמנות נאותה לתיקון המעוות כנגדו מתריע התובע המייצג, ושעליו בכוונתו להלין בבקשתו לאישור התובענה הייצוגית.

9.              הקפדה על פנייה מוקדמת ובירור נאות של המחלוקת ועילותיה, עשויה להביא לתוצאה לפיה כלל הנוגעים בדבר ייצאו נשכרים. התובע המייצג והנתבע הפוטנציאלי יידרשו לבדיקה האם ועד כמה רכיבי התביעה הם בני עילה בכלל, ובהליך של תובענה ייצוגית בפרט; ועד כמה קיימות עילות מבוססות בדין לנקיטה בהליך של תובענה ייצוגית. ככל שהתשובות לכך יהיו חיוביות, בידי הצדדים לבחון, בתום לב, בהגינות ובמידת האפשר בעצה אחת, דרכים ליישוב המחלוקות ביניהם בדרכי שלום. בדרך זו, התובע המייצג וקבוצת "המעוניינים" ישיגו מטרתם במימוש הזכויות ואכיפת הוראות הדין ויישומן, מבלי שיידרשו להוצאות מיותרות שלא לצורך. הנתבע הפוטנציאלי ימנע עצמו מהתגוננות מפני תובענה ייצוגית, על כל הכרוך בכך, לרבות הוצאה כספית ניכרת. ייחסך זמנו השיפוטי של בית המשפט, ובכלל זה בית הדין לעבודה, וייחסכו המשאבים הציבוריים הכרוכים בניהול הליכים משפטיים.

בנושא פסיקת גמול לתובע המייצג ושכר טרחה לבא כוחו בבקשת הסתלקות מבקשה לאישור תובענה ייצוגית נקבע:

10.          במסגרת סמכויות הפיקוח על הליך ההסתלקות מבקשה לאישור תובענה כייצוגית, רשאי בית המשפט לקחת בחשבון שיקוליו את אמות המידה המנחות כפי שנקבעו בסעיפים 22, 23 וסעיף 19 (ו) לחוק, שענינו באישור בקשה להסדר פשרה, ובהם, הטרחה שטרח התובע המייצג והסיכון שנטל על עצמו בהגשת התובענה הייצוגית וניהולה, התועלת שהביאה התובענה הייצוגית לחברי הקבוצה, ומידת החשיבות הציבורית של התובענה הייצוגית.

 

ע"ע 154/10 שניידר נגד ניצנים אבטחה בע"מ 

שופטים – עמירם רבינוביץ, שמואל צור, סיגל דוידוב-מוטולה,; נציגי ציבור –איתן כרמון, זאב רפואה.

בשם המערערת - עו"ד גיא אבני. בשם המשיבה - עו"ד שרון אלמקייס-חכמון.

השאלה/הנושא לדיון:

האם אי מסירת הודעה בכתב לעובד בדבר תנאי עבודתו, מקימה לעובד זכות לקבלת פיצוי בגין נזק לא ממוני.

המסקנה:

בית הדין הארצי קבע, חובתו של מעביד על פי חוק הודעה לעובד למסור לעובד הודעה בכתב, בדבר תנאי עבודתו, דרישה זו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. במקרה זה קבע ביה"ד הארצי כי לולא זנחה העובדת את טענתה כי הינה זכאית לפיצוי כספי בגין עצם הפרתו של חוק הודעה לעובד, היה נפסק לה פיצוי כספי בשל כך מבלי שמוטלת עליה חובה להוכיח נזק ממוני לצורך כך.

הרקע:

המערערת, קלרה שניידר, עבדה במשיבה – ניצנים אבטחה בע"מ כ – 8.5 חודשי עבודה כמאבטחת במגרשי כדורגל, מתוכם חודשיים שבהם עבדה לא יותר מ – 6 ימים.

המערערת הגישה כנגד מעסיקתה תביעה, במסגרתה תבעה פיצויים בגין הפרת חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב 2001, פיצויי פיטורים, דמי הבראה ופיצוי על פיטורים שלא כדין וללא שימוע.

בית הדין האזורי (הש' טוינה) דחה את כל רכיבי התביעה.

לעניין טענת העובדת לאי מסירת הודעה בכתב, קבע ביה"ד האזורי, כי על אף שהעובדת לא קיבלה הודעה בכתב על תנאי העסקתה כנדרש בחוק, תנאי עבודתה הובאו לידיעתה בשיחה שקוימה עימה בע"פ טרם העסקתה.

ביה"ד הארצי קבע:

11.          לעניין חוק הודעה לעובד קבע ביה"ד הארצי כי הדרישה למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי עבודתו אינה עניין טכני, אלא מהווה חלק מהחובה לנהוג בתום לב ובדרך מקובלת ביחסי העבודה. בין תכליותיה – ליידע את העובד באופן שקוף ומלא על כל תנאי עבודתו; לייתר אי הבנות או סימני שאלה ביחס לתנאי העבודה; ולמנוע מחלוקות משפטיות לגבי תנאי העבודה המוסכמים. הפרתו של חוק הודעה לעובד מהווה עבירה פלילית, אך יש לה גם השלכות במערכת היחסים המשפטית שבין העובד למעסיק. כך, וכדוגמא, הפרת החוק עשויה להעביר את הנטל למעסיק, ככל שקיימת מחלוקת על תנאי העבודה. בנוסף, עצם הפרת החוק אפשר שתגרום לנזק לא ממוני שהעובד זכאי לפיצוי בגינו – מבלי שמוטלת עליו חובה להוכיח נזק ממוני או קונקרטי לצורך כך.

12.          מסירת הודעה בעל פה על תנאי העבודה, אין בה כדי לייתר את החובה הכלולה בחוק להודעה מפורטת בכתב, ואין בה משום טענת הגנה המצדיקה אי פסיקת פיצוי כספי בגין הפרת החוק.

13.          ביה"ד ארצי קבע כי צודקת המערערת בכך שהייתה זכאית לפיצוי כספי בגין עצם הפרתו של חוק הודעה לעובד, ולולא הייתה זונחת טענה זו בסיכומיה בבית הדין האזורי –היה נפסק לה פיצוי כספי בשל כך בלבד.

 

ע"ר (ארצי) 28533-04-11 לוטן רינת נ' מ.מ. פרדס חנה כרכור

בפני: השופט עמירם רבינוביץ, השופט שמואל צור, השופטת ורדה וירט-ליבנה

          נציג עובדים מר אלי ויץ,  נציג מעבידים מר יוסי רוזן

 

בשם המערערת: עו"ד אדם ורדי

בשם המשיבה: עו"ד  ג'ובראן ג'ובראן

 

נושא הדיון:

ערעור על החלטת רשם ביה"ד הארצי שדחה בקשה למחיקה על הסף של ערעור שכנגד שהוגש באיחור של 5 ימים.

המסקנה:

מקרים בהם קיימת זיקה בין הערעור שכנגד לערעור המקורי מהווים טעם מיוחד להארכת המועד להגשת ערעור שכנגד בעילה של ערעור התלוי ועומד באותו עניין.

רקע:

14.          המערערת הגישה ערעור על פסק דינו של ביה"ד האזורי, שעיקרו נסב על רכיבי התביעה שנדחו, וביניהם שכר עבודה לחודש ינואר 2004. 15 יום לאחר הגשת הערעור הגישה המועצה ערעור שכנגד אשר נסב על חיובה לשלם למערערת שכר עבודה לחודשים ספטמבר - דצמבר 2003.

 

15.          המערערת עתרה למחיקת הערעור שכנגד בשל הגשתו באיחור. המועצה ביקשה לקבל את הערעור שכנגד וטענה שמדובר באיחור קצר בן חמישה ימים אשר נגרם בתום לב והיסח הדעת. עוד נטען כי ערעור שכנגד הוגש כחצי שנה לפי הדיון בקדם ערעור וטענות המערערת בעניין איחור בהגשתו הועלו לראשונה ביום הדיון.

16.          לגופו של עניין טענה המועצה כי קיים ערעור תלוי ועומד בפני בית הדין, המהווה, כשעצמו, "טעם מיוחד" להארכת המועד להגשת ערעור שכנגד. לטענתה, הכרעה בערעור שכנגד תלויה במובנה הצר בערעורה של המערערת. בקשר לכך נטען כי הן הערעור העיקרי והן הערעור שכנגד עוסקים בפסיקת שכר עבודה.

 

17.          רשם בית הדין דחה את בקשת המערערת למחיקת ערעור שכנגד. הרשם קבע כי מאחר והערעור עוסק, בין השאר, באי פסיקת שכר חודש ינואר 2004 והערעור שכנגד עוסק בפסיקת שכר עבודה לחודשים ספטמבר-דצמבר 2003, קיים טעם מיוחד המצדיק הארכת מועד, שכן ממילא תלוי ועומד הליך באותו עניין.

קביעת ביה"ד הארצי:

18.          ביה"ד הארצי דחה את הערעור.

19.          לפי תקנה 99 לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב – 1991, ניתן להגיש ערעור שכנגד תוך 10 ימים מהמצאת כתב הערעור, אך לא יאוחר מאשר 5 ימים לפני התחלת הדיון בערעור.

20.          מאחר והערעור שכנגד הוגש באיחור של 5 ימים יש לבדוק האם קיים טעם מיוחד המצדיק הארכת מועד להגשת הערעור שכנגד.

21.          עצם העובדה שתלוי ועומד בפני בית הדין ערעור על אותו פסק דין ובאותו עניין נשוא הודעת הערעור שכנגד, מהווה כשלעצמו "טעם מיוחד" להארכת המועד להגשת ערעור שכנגד.

22.          השאלה אם  מדובר "באותו עניין" נבחנת לפי אמת מידה מחמירה, כאשר בדרך כלל אין להתיר הצגת עילה חדשה, או עניין שאינו תלוי ועומד בערעור המקורי.

23.          על המבקש הארכת מועד להגשת ערעור, לשכנע כי קיימת זיקה ממשית בפועל בין טענותיו בערעור לבין הנטען בערעור התלוי ועומד, וכי טענותיו מושפעות ונגזרות מהטיעונים בערעור התלוי ועומד, בכפוף לכך שלא תורחב יריעת ההתדיינות שמוצאה בערעור המקורי. בכך נשמר האיזון הנדרש בין זכויות הצדדים להליך תוך שניתן ביטוי הולם לשיקולים של ניהול יעיל של ההליך השיפוטי ומניעת הרחבת יריעת הדיון. הארכת המועד להגשת ערעור שכנגד  בעניינים עליהם סב הערעור העיקרי אינה פוגעת באינטרס של סופיות הדיון שכן ממילא מתקיים דיון בעניין העילה בערעור.

 

תע"א (ת"א) 2430-09 עאמר מוחמד נ' אשר ניב חשמל פלוס

כב' השופט דורי ספיבק,  מר עודד הון – נ.ע, מר רן ורדי – נ.מ

ב"כ התובע: עו"ד אחמד סרסור  ב"כ הנתבע: עו"ד רוני סימון

נושא לדיון:

24.          האם מעצר בפועל של עובד למשך מספר שבועות, שבהמשכם הושם במעצר בית לחודשים ארוכים, נחשב כ"סיכול חוזה" אשר אינו מזכה בפיצויי פיטורים?

המסקנה:

25.     בנסיבות פסה"ד, יחסי עובד ומעביד בין הצדדים לא נותקו. לא בדרך של פיטורים או התפטרות, וגם לא בדרך של סיכול חוזה העבודה. דהיינו, לצרכי חוק פיצויי פיטורים, המדובר ב"הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד", שאין בה כדי לפגוע ברציפות בעבודה הנדרשת כתנאי מוקדם לקבלת פיצויי פיטורים.

רקע:

26.          התובע הועסק על ידי הנתבע במשך למעלה משנה עד למעצרו בפברואר 2008. התובע היה עצור בפועל במשך מספר שבועות, שבהמשכם הושם במעצר בית לחודשים ארוכים. עם שחרורו, חזר לעבוד אצל הנתבע למשך תקופה של מספר חודשים, שבסיומם פוטר (לטענתו) או התפטר (לטענת הנתבע).

27.          התובע טוען כי יחסי עובד ומעביד לא נותקו במהלך תקופת מעצרו, ואף אם נותקו לא היה בניתוק זה כדי לפגוע ברציפות הנדרשת לצורך זכאות לפיצויי פיטורים. בנוסף הוא תובע הפרשי שכר, הודעה מוקדמת, הבראה, חופשה שנתית ופיצויי הלנה.

דיון והכרעה

28.          על מנת לזכות בתביעתו לפיצויי פיטורים, על התובע להוכיח כי תקופת מעצרו לא הביאה לקטיעת רצף עבודתו, כמשמעות "רציפות" בסעיפים 1 ו–2 לחוק פיצויי פיטורים.

29.          תחילה ביה"ד בחן האם מתקיים בעניין זה הסיפא של סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים, לפיו "הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד לתקופה שאינה עולה על שישה חודשים" לא תפגע ברצף הנדרש לצורך החוק. ביה"ד קבע שסעיף זה (הן בנוסחו המתוקן והן בנוסח הישן המתייחס לתקופה שאינה עולה שלושה חודשים), אינו מתקיים בענייננו לפי שהתובע שהה במעצר לתקופה של שבעה חודשים.

30.          לפיכך קבע ביה"ד, כי הקונסטרוקציה המשפטית היחידה מכוחה עשויה לקום לתובע זכות לרצף עבודה לפי החוק היא זו הקבועה ברישא של סעיף 2(9) , לפיה "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד  מעביד" אף היא לא תפגע ברצף.

31.          בהתאם, ביה"ד בחן את השאלה האם נותקו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים בשל מעצרו של התובע, אם לאו.

32.          ביה"ד בחן את נסיבות המקרה וקבע, כי המעביד ידע על דבר מעצרו של העובד באמצעות חבריו, וכי לא הוכח שהעובד הודיע למעביד שאין בכוונתו לשוב לעבודתו בתום ההליכים נגדו ולכן לא היה כל אקט של התפטרות.

33.          ביה"ד קבע כי מאחר ולא הובאה בפניו כל ראיה שלתובע הועברה בשלב כלשהו במעצרו הודעה מפורשת על פיטורים (או על כך שהנתבע רואה בו כמי שהתפטר) או שבוצע אקט מינימלי מצד המעביד של "גמר חשבון" עם סיום העבודה, לרבות פדיון חופשה.

34.          מכאן קבע ביה"ד, שיחסי עובד ומעביד לא נותקו באמצעות אקט של פיטורים.

35.          ביה"ד התייחס בנוסף לדיני הסיכול וקבע, כי בבוא בית הדין לקבוע אם מעצר מסכל חוזה עבודה ספציפי, יש ליתן משקל רב לחזקת החפות ולחשיבות שיקומם של עצירים לאחר מעצרם. ביה"ד קבע: "אין ספק שישנה חשיבות חברתית רבה לכך שאנשים שנעצרו, ואפילו לא הורשעו בדין, יוכלו לחזור לחייהם הקודמים, לרבות לעבודתם הקודמת. מובן שיש לאזן תכלית זו עם זכותם של מעבידים לנהל את מקום העבודה בהתאם לצרכי העבודה ולסמוך על כוח עבודה קבוע כרצונם. לצורך כך, יש להביא במאזן השיקולים בין היתר את מהות העבירה בה נחשד העובד; אורכו הצפוי של המעצר; עד כמה קל למצוא לעובד מחליף זמני; עד כמה מורכב להחזיר את העובד לעבודתו לאחר המעצר ועוד."

36.          ביה"ד קבע, בנסיבות המקרה הספציפי, כי שישה חודשים הם פרק זמן סביר בר חלוף במועד הנראה לעין. בהינתן סוג עבודתו של התובע, הכשרה והעסקה של עובד זמני לא הטילה נטל כבד על הנתבע.

 

מ\132\25\47

ישיבת צוות 23.5.11

 

ס"ע 10750-08-09  סימונה סבג'י נ' ש.י.א סטור בע"מ

 

שופטת – אביטל רימון קפלן; נציגי ציבור – לוי נלסון ויאיר כפרי.

ב"כ התובעת – עו"ד אברהם אמיר

ב"כ הנתבעת – עו"ד נטלי בלגודטני

 

השאלה/הנושא לדיון:

חיוב מעסיק בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני ופיצויים ללא הוכחת נזק – בשל טענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בשל פיטורי העובדת, לטענתה, במהלך ההיריון.

 

המסקנה:

לא חייבת להיות קורלציה בין חוק עבודת נשים לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ייתכן ופיטורי עובדת יעשו בניגוד לחוק עבודת נשים אולם, אלו לא יהיו בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות.

 

רקע:

התובעת החלה את עבודתה בנתבעת ביולי 2005. במהלך עבודתה עברה התובעת טיפולי פוריות בידיעת הנתבעת ואף בתמיכה מצד מנהליה.

בתאריך 12/07 – עברה התובעת טיפול הפריה חוץ גופי שהצליח ונכנסה להריון. החל מיום 21.1.08 החלה התובעת לקבל גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי וזאת עד ליום 14.4.08.

ביום 16.3.08, חרף העובדה כי התובעת הייתה בשמירת הריון, היא הגיעה לעבודה, ואמו של מנהל הנתבעת שוחחה עמה על מצבה הכלכלי של הנתבעת. ביום 1.4.08, עברה התובעת הפלה.

ביום 22.5.08, הגיעה התובעת לנתבעת ונמסר לידיה מכתב פיטורים לפיו, פיטוריה נכנסו לתוקף החל מיום 19.4.08.

 

התובעת טענה – כי היא פוטרה בתאריך 16.3.08, במועד בו הגיעה לעבודה חרף היותה בשמירת הריון, וזאת בשיחה שערכה עמה אמו של מנהל הנתבעת.

הנתבעת טענה – כי התובעת לא פוטרה ב-16.3, אלא הייתה כוונה לסיים את עבודתה בנתבעת, לאור המצב הכלכלי, ובפועל מכתב הפיטורים נמסר לידיה ביום 22.5.08, לפיו פיטוריה נכנסו לתוקף רטרואקטיבית מיום  19.4.08.

 

 פסק הדין:

התביעה לפיצוי על פי חוק שוויון הזדמנויות נדחתה - התובעת לא הניחה תשתית לכאורית לטענת ההפליה מחמת הריונה כנטען על ידיה, באופן שנטל ההוכחה יעבור אל הנתבעת להראות כי לא הפלתה את התובעת לרעה מחמת הריונה.

באשר לתביעה לפי חוק עבודת נשים, האיסור לפטר עובדת בזמן הריונה או בתקופת שבעה ימים שלאחר ההפלה, הוא איסור מוחלט, ומשנקבע כי התובעת פוטרה ביום 19/4/08, יומיים לאחר ההפלה, הרי שפוטרה בניגוד לסעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים וזאת ללא קשר לשאלת תום ליבו של המעביד.

 

נפסק לזכות התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, בשל הפרת חוק עבודת נשים, בסכום של 5,000 ₪.

תע"א 3735/09 שירי להב נ' מדינת ישראל- משרד החוץ

שופטים -  אייל אברהמי

נציגי ציבור – שלמה גולדברג, פנחס הומינר

ב"כ התובעת- עו"ד סיגל פעיל

ב"כ הנתבעת- עו"ד יעל ישראלי נבו.

השאלה המשפטית

בדומה למקרה הקודם- ס"ע 10750-08-09: חיוב מעסיק בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני ופיצויים ללא הוכחת נזק – בשל טענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות, בשל פיטורי העובדת, לטענתה, במהלך ההריון.

הרקע

התובעת הועסקה כמנהלת לשכת סגן החוץ וילדה במהלך חילופי שרים. התובעת פוטרה בניגוד להחלטת הממונה על חוק עבודת נשים ובעקבותיה הושבה לעבודה ולאחר 60 יום פוטרה שוב. בין לבין הגישה התובעת סעד זמני לאכיפה שנדחה.

פסק הדין

בית הדין קבע, כי בפיטוריה הראשונים והשניים של התובעת נפלו פגמים רבים וכי הפיטורים היו מנוגדים לחוק עבודת נשים. עם זאת קבע בית הדין, כי  התובעת לא הוכיחה את הפרתו של חוק שוויון הזדמנויות וכי לא ניתן לקבוע במקרה זה כי מעצם הפרת חוק עבודת נשים הופר מאליו חוק שוויון הזדמנויות.

בית הדין פסק לתובעת פיצוי בסך 8,000 ₪ בגין הפרת חוק עבודת נשים ופיצוי בסך 27,216 ₪ בגין פיטורים שלא כדין.

 

עע 3989-04/10 מועצה מקומית כפר כנא נ' אמד מחמוד טאהא

שופטים – עמירם רבינוביץ, שמואל צור, סיגל דוידוב מוטולה

נציגי ציבור- שי צפריר, דוד רג'ואן

ב"כ המערערת- עו"ד זאהי טאהא

ב"כ המשיב – עו"ד בהאא אלדין כנעאן.

השאלה המשפטית

האם מוסמך בית דין אזורי לפסוק לפשרה סכום שהוא מעבר לסכום הנתבע אשר הוגבל מטעמים של אגרה?

המסקנה

כאשר הצדדים מסמיכים את בית הדין לפסוק לפי סעיף 79א לחוק בתי המשפט על יסוד מכלול החומר שבתיק ומבלי להגביל את סכום הפשרה, רשאי בית הדין לפסוק סכום הגבוה מסכום התביעה.

 

 

רקע

המשיב מר אחמד מוחמד טאהא הועסק ע"י המערערת, המועצה האזורית כפר כנא בין השנים 1986-2007, עד שהוצא לגמלאות על-ידי המועצה. ביין השנים 2004-2006, הוציאה אותו המועצה לחל"ת ואף הפחיתה את שכרו. מר טאהא הגיש תביעה לבית הדין לעבודה בנצרת (מותב בראשות השופטת ורד שפר) וטען כנגד הוצאתו לגמלאות וכנגד הפחתות בשכרו. מר טאהא דרש בתביעתו תשלומים שונים בגין תקופת העסקתו והעמיד את תביעתו לצרכי אגרה על סך של 67,648 ₪.

הצדדים הסמיכו את בית הדין לפסוק בהתאם לסעיף 79 א לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), תשמ"ד, 1984 (להלן:"חוק בתי המשפט") והמציאו לבית הדין הודעה בנוסח הבא:

"הגענו להסכמה לפיה אנו מסמיכים את בית הדין להכריע בתביעה על דרך פסיקה לפשרה בהתאם להוראות סעיף 79 א' לחוק בתי המשפט (נוסח משולב), תשמ"ד 1984, זאת לאור מכלול החומר שבתיק וסיכומים בכתב תוך שאנו מוותרים על חקירת המצהירים מבלי שיהיה בכך כדי להוות הודאה במי מבין טענות הצד השני או ויתור על מי מבין טענותינו. מבקשים לסכם תוך 30 יום כל צד".

בית הדין האזורי פסק למר טאהא סכום של 140,000 ₪ בצירוף הוצאות משפט בסך 5,000 ₪.

המועצה האזורית כפר כנא הגישה ערעור על פסק הדין וטענה כי בית הדין האזורי חרג מסמכותו שעה שפסק למר טאהא סכום כסף מעבר לסכום שהוגבל בכתב תביעתו משיקולי אגרה. מר טאהא טען, כי ההסכמה לפסיקה לפשרה, לא הוגבלה בסכום התביעה והמועצה לא הביעה כל הסתייגות בנושא.

פסק הדין

בית הדין הארצי קבע, כי ככלל, בית המשפט לא יפסוק לתובע יותר מאשר ביקש, גם אם במהלך הדיון יתברר, כי היה זכאי לסכום גבוה יותר. אלא שהכלל כפוף לעיקרון אחר הקיים בסדר הדין האזרחי לפיו בידי הצדדים קיימת אפשרות לשנות את מסגרת הדיון ואת השאלות השנויות במחלוקת, בין בהסכמה מפורשת ובין בהסכמה משתמעת. בית הדין הארצי התייחס להודעה שהוגשה מטעם הצדדים לבית הדין האזורי וקבע, שמדובר בהסכמה לפשרה, שאין בה כל הסתייגות לעניין הסעד הנתבע וכי הצדדים הסמיכו את בית הדין לעיין במכלול החומר שבתיק ובתצהירים שהגישו כדי להגיע לפסיקה הנכונה. בית הדין הארצי הוסיף, כי גם בסיכומיהם במסגרת ההסכמה לקראת הפסיקה לפשרה, הצדדים לא התייחסו לעניין הגבלת סכום התביעה ולא הועלתה כל טענה ביחס להגבלת סמכותו של בית הדין האזורי לפסוק לפשרה.

הערעור נדחה והמועצה חויבה בהוצאות משפט בסך 7,500 ₪.

 

 

תעא( תל אביב) 11182/08 עליזה שפירא, דליה דותן, פסיה ארליכמן נ' לוח פלוס

שופטת- ורדה סאמט

נציגי ציבור- שרה ברדנפלד, אבנר כהן

השאלה המשפטית

באילו מקרים תתקבל תביעת השבה וקיזוז של מעסיק מעובדיו, כאשר ביה"ד הכיר בדיעבד בקיומם של יחסי עובד ומעביד ביניהם.

המסקנה

בהתאם לפסיקה, יש לבצע השבה וקיזוז במקרים חריגים בהם התשלום ששולם בפועל גבוה באופן ניכר מן התשלום שמבצע העובדה היה מקבל לו הוגדר כעובד, הוסכם בין הצדדים על השבה ככל ויחסיהם יוגדרו בדיעבד כיחסי עבודה והעובד דרש שמעמדו יהיה כשל עצמאי. יישום החריגים יתבצע בהתחשב במכלול נסיבות העניין ובהתאם לשיקולו של בית הדין. כאשר מתקיימים כל התנאים והעובד נהג בחוסר תום לב, יתבצע קיזוז. עם זאת גם כאשר מעסיק רשאי לקזז את הסכום ששולם ביתר, הוא זכאי לקיזוז בלבד ולא להשבה.

הרקע

שלושת התובעות עסקו בגיוס לקוחות לעיתון בין השנים 1982-2008. בתמורה לשירותי הפרסום שביצעו התובעות עבור הנתבעת שולמו לתובעות עמלות בשיעור של 20% מעסקאות שביצעו עם לקוחות הנתבעת. בשנים האחרונות של ההתקשרות בין הצדדים קיבלו התובעות עמלה בשיעור של 10% עבור עסקאות שסגרו עם לקוחות של חברות פרסום.

בחודש 9/87 חתמו התובעות על מסמך בו הצהירו, כי הן מסכימות להסדר בינן לבין העיתון למרות שהוצע להן לעבוד כעובדות שכירות. עוד נקבע במסמך, סעיף השבה, לפיו התובעות ישיבו:

"כל סכום שיידרש מהעיתון לשם כיסוי תשלומי המעביד הנזכרים לעיל"

התובעות הגישו תביעתן לבית הדין, במסגרתה טענו כי בינן לבין העיתון התקיימו יחסי עבודה המקימים להן זכאות לפיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה ופדיון חופשה.

הנתבעת טענה, כי לא התקיימו יחסי עובד ומעביד בין הנתבעת לתובעות, למעט התובעת 1, לגביה התקיימו יחסי עובד ומעביד בתקופה שבין 10.87 ועד ליום 30.6.08, בהתייחס לעבודתה של התובעת 1 כמנהלת סניף בראשון לציון, אך לא בנוגע לשירותי הפרסום, אותם סיפקה התובעת 1, כמו יתר התובעות כנותנת שירותים עצמאית.

פסק הדין

בית הדין בחן את היחסים בין הצדדים וקבע שהתקיימו ביניהם יחסי העסקה. עם זאת בית הדין קבע, כי התקיים החריג להשבה וקיזוז. בית הדין התייחס בהחלטתו לעובדות הבאות:

 ההפרש בין שכרן של התובעות לבין שכרם של העובדים בעיתון עמד על  25% .

התובעות חתמו על כתב התחייבות אשר כלל "סעיף גידרון" להשבה.

התובעות חתמו על כתבי ההתחייבות מרצונן מבלי שאולצו לכך על-ידי העיתון.

 

בית הדין התייחס במסגרת שיקוליו להיבט נוסף – חובת תום הלב של התובעות. בית הדין קבע, כי במסגרת התקשרותן עם העיתון נהנו התובעות מהטבות שונות שהגיעו להן בשל מעמדן כעצמאיות לרבות אפשרות ניכוי הוצאות ברשויות המס ועמלות בשיעור נמוך. מנגד, עם סיום התקשרותן עם העיתון בשל סגירתו, ביקשו התובעות, בנוסף להטבות שקיבלו כ"עצמאיות" ליהנות גם מהטבות שהיו מגיעות להן לו הועסקו כעובדות שכירות בנתבעת.

לאור האמור, קבע בית הדין, כי העיתון זכאי לקזז את הסכומים שהוא חייב לתובעות. עם זאת סייג בית הדין את החלטתו וקבע כי יש לקרוא את כתב ההתחייבות לעניין זכות ההשבה בצורה מצמצמת ובאופן שלכל היותר ניתן להכיר בזכות קיזוז של המעסיק, אך לא בזכות השבה נפרדת כנגד העובד. זאת גם לאור העובדה כי ממכלול הנסיבות בתיק עולה בבירור כי הנתבעת עצמה לא הייתה סבורה כי קיימת לה זכות השבה עצמאית כנגד התובעות, ולולא הוגשה התביעה על ידי התובעות אין ספק כי לא הייתה נוקטת בהליך כלשהו כנגדן לשם מימוש "זכות ההשבה".

 לאחר שנערך הקיזוז, תביעותיהן של הנתבעות 2 ו 3 נדחו ואילו לנתבעת 1 נפסק סכום בסך 32,666 ₪ בגין השלמת פיצויי פיטורים. התובעות 2 ו 3 חויבו בהוצאות הנתבעת בסך 3,000 ₪.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

מ\132\25\44

 

 

ישיבת צוות 13.5.2011

 

 

 

עע 469/08 דניאל אלמליח ו-29 אחרים נ' הורן את ליבוביץ' בע"מ

 

בפני ההרכב - השופט עמירם רבינוביץ', השופט שמואל צור, השופטת רונית רוזנפלד. נציג עובדים – מנחם שוורץ. נציג מעבידים – אילן שגב.

בשם המערערים - עו"ד אורלי לייבו

בשם המשיבה – עו"ד אורית ז'ילוני - קליינמן

 

השאלה/הנושא לדיון:

האם הדו"חות החודשיים שהגישו התובעים במהלך תקופת עבודתם משקפים נאמנה את שעות העבודה, כאשר תקופת העבודה נחלקת לתקופה שקדמה להתקנת מכשיר טכוגרף באוטובוסים והתקופה שהחל מחודש 10/98 (שלאחר התקנת הטכוגרף). 

 

המסקנה:

בית דין לעבודה קבע שהכלל הוא שתביעה לגמול שעות נוספות, כמו גם לגמול מנוחה שבועית הוא מתביעות הממון המוגדרות ועל כן, אין לפסוק לפי אומדן או שכר ראוי ועל התובע להוכיח כי עבד בשעות אלו ואת מספר השעות שעבד. החריג לכלל , הינו הוכחת מתכונת עבודה קבועה של עבודה בשעות נוספות ומשזו מוכחת עובר הנטל למעביד להוכיח כי העובד נעדר מהעבודה.

הכללים בדבר נטל הראיה בהוכחת מספר השעות הנוספות – הוגמשו, וזאת לאור הקושי בהוכחת מספר השעות והפגיעה האפשרית בעובדים המתקשים בהוכחה מדויקת של מספר השעות שעבדו, במקרים בהם:

 - שוכנע ביה"ד כי העובד עבד במתכונת עבודה קבועה הכוללת עבודה בשעות נוספות.

- מקרים בהם קיימת תופעה של העבדה בשעות נוספות ללא תשלום גמול שעות נוספות כמתחייב מהדין.

- מקרים בהם הדרישה להוכחה מדויקת של שעות העבודה אינה הולמת את נסיבות יחסי העבודה.

 

בית הדין הארצי קבע, כי נסיבות המקרה של הנהגים, ממחישות את ההגמשה המתבקשת בהחלת הכללים לעניין הוכחת עבודה בשעות נוספות, משמדובר בעובדים שעבדו שעות נוספות, הגישו דיווחים אודות שעות עבודתם מדי חודש ושולם להם פחות מן המדווח על ידם, מבלי שהוצג רישום אותנטי כלשהו, השונה מן הדיווחים שהגישו הם, במהלך תקופת עבודתם.

 

 

רקע:

מדובר בתביעה של 30 נהגי אוטובוס, שהועסקו בהורן את לייבוביץ', חברה העוסקת במתן שירותי הסעות. התביעה הינה לתשלום שעות נוספות ולזכויות סוציאליות נוספות.

המערערים רשמו את שעות עבודתם על גבי כרטיסי עבודה חודשיים.   החל מחודש אוקטובר 1998 הותקנו באוטובוסים בהם נהגו המערערים מכשירי טכוגרף. החל מחודש נובמבר 1998 נרשמו בתלושי השכר של המערערים פירוט מספר השעות הנוספות עבורן שולם להם גמול שעות נוספות. קודם לכן לא צוין מספר השעות עבורן שולם גמול שעות נוספות.

 

 

 

פסק הדין באזורי (שניתן על ידי השופטת חנה טרכטינגוט):

דחה את התביעה לשעות נוספות וקבע, כי התובעים לא הוכיחו את תביעתם לעבודה בשעות נוספות.

 

 

טענות הצדדים בערעור:

 

המערערים: התביעה לגמול שעות נוספות לא נעשתה על דרך האומדנא. התביעה התבססה על דיווחי השעות שהגישו לחברה בסוף כל חודש עבודה. הדיווחים כללו את שעת תחילת העבודה, שעת סיומה והמטלה שבוצעה באותו היום, כאשר אין מחלוקת שהחברה שילמה לעובדים את שכרם בהתבסס על הדיווח אולם על פי שיקול דעתה היא קיצה בשעות התשלום.  

 

המשיבה: המערערים טוענים לראשונה במסגרת הערעור כי הוכיחו מתכונת שעות עבודה. טענה זו הינה בגדר הרחבת חזית ודינה להידחות. אף שטענה זו כלל לא נטענה בית הדין האזורי בדק אותה מיוזמתו ודחה אותה בקובעו כי עבודת התובעים הייתה מגוונת "וכללה מגוון סוגים". במצב דברים זה, כאשר קיים שוני גדול וממשי במספר שעות העבודה מיום ליום, לרבות כשמדובר באותו סוג של הסעה, אין כל אפשרות לקבוע מתכונת שעות עבודה קבועה לכל אחד מן המערערים, וודאי שלא ניתן לדבר על מתכונת גורפת לכולם.

עוד טוענת החברה, כי הדוחות החודשיים נסתרו על סמך הצלבת הנתונים בדוחות החודשיים עם הטכוגרפים ועדויות המערערים. נפסק שהדוחות החודשיים אינם אמינים, ואף חסרים בהם נתונים רלוונטיים.

 

פסק הדין בארצי:

בית הדין הארצי חזר על  ההלכה שנקבעה על ידי השופטת גליקסמן בפרשת ימית, בקשר להקלה המתבקשת לעניין נטל הראייה המוטל על העובד בבקשו לממש זכויותיו מכוח חוקי המגן, לפיה, מן הראוי לתת ביטוי מעשי לנפקות המשפטית של הפרת המעביד את חובותיו הרישומיות, דהיינו חובותיו לנהל פנקס שכר, פנקס שעות עבודה  ומנוחה, מתן אישורים לעובד וחובות אחרות החלות עליו על פי הדין" ובהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד כמתחייב מהוראות החוק יועבר נטל ההוכחה למעסיק".

בפרשת ימית, השופט אדלר הדגיש בחוות דעתו את הרחבת החריג לחובת הוכחת עבודה בשעות נוספות, בדרך של מתן אפשרות לעובד להוכיח מתכונת קבועה של שעות עבודה, ובכך להעביר את נטל ההוכחה למעסיק. אדלר מציין בפרשה זו, כי השאלה המתעוררת במקרים אלה הינה "מה היא כמות והיקף הראיות שעל העובד להביא כדי להוכיח עבודה במתכונת קבועה". לפי גישת הנשיא, על העובד לשכנע את בית הדין כי המתכונת הקבועה שהוא טוען לה נכונה ואמיתית. את הסכום לתשלום, ניתן לפי גישת הנשיא, לקבוע בדרך של אומדנה.

בית הדין עשה הבחנה בין שתי תקופות. התקופה הראשונה, היא התקופה שבה לא היה מכשיר הטכוגרף בשימוש בחברה, והתקופה  השנייה היא התקופה שמחודש אוקטובר 1998.

בכל הנוגע לתקופה הראשונה, נקבע, כי אין חולק, שהראיה האותנטית היחידה המתייחסת לשעות עבודתם של המערערים הינה דוחות העבודה החודשיים שהגישו המערערים לחברה בזמן אמת, מידי חודש בחודשו. בהתאם לסוג ההסעה ציינו בדוחות פרטים נוספים כגון מקום ההסעה, שעת התחלה של יום העבודה ושעת סיומו  והתנהלותה של החברה בקשר עם דיווחי שעות שהגישו לה עובדיה היא חוסר תום לב שכן אם החברה חולקת על דו"ח שהוגש לה עליה היה להעמידו על כך "בזמן אמת" ואין זה הוגן שהחברה תעשה שימוש בהלכה לפיה העובד צריך להוכיח את שעות עבודתו ותסתמך על כל שהוא אינו יכול להוכיח את תביעתו כאשר לא ניתנת לו הזדמנות להציג את העובדות בסמוך למועד ביצוע העבודה. למעשה, מבצעת החברה פעולה של שלילת שכר המגיע לעובד, ללא שמתקיים הליך שימוע, דהיינו הליך בו ניתנת לעובד הזדמנות להסביר את הדו"ח.

 

בהתייחס לתקופה הראשונה, כל שהביאה החברה לפני בית הדין כראיה לסתור את דוחות העובדים, ששימשו לה לדבריה כלי עזר לקביעת הגמול ששילמה, היא עדות מכלי שני על תשלום לעובדים על סמך "ידע שהיה קיים בחברה והסתברות." ובנסיבות אלה קבע בית הדין הארצי, כי המסקנה המתבקשת היא, כי בהעדר כל ראיה של ממש לסתור את דיווחי המערערים בהתייחס לתקופה הראשונה, כי אז לכאורה הוכחו השעות כפי שמפורט בהם.

 

יהיה זה בלתי סביר, לפסול כבלתי אמינים את הדיווחים החודשיים אותם נהגו העובדים להגיש מידי חודש בחודשו, על סמך השוואה מקרית עם רישומי טכוגרף אחדים, מתקופות מאוחרות יותר, וזאת מבלי שהובאה לפני העובדים כל הסתייגות בנוגע לרישומיהם בזמן אמת, ומבלי שהובאה כל ראיה שיש בה ממש לסתור את הרישומים.

 

(בית הדין האזורי התקשה להסתמך על הדוחות המתייחסים לתקופה הראשונה מטעמים אחרים: העדר רישום בדוחות של שעות תחילה או סיום או שניהם בימי "צמוד"; העדר רישום של שעות הפסקה בהם היו הנהגים פנויים לעשות לעצמם בימי "קווים", ותחשיב בלתי מפורט שהוגש מטעם המערערים לרבות עדות חשבת שכר שהתקשתה ליתן הסברים בנוגע לסכומים הנתבעים.)

 

לגבי התקופה השנייה קבע בית הדין הארצי, שלא כמו בתקופה הראשונה, שבהתיחס אליה לא הציגה החברה כל ראיה לסתור את רישומי המערערים בדוחות החודשיים שהגישו, בתשלום שעות נוספות למערערים בתקופה השנייה, נסמכה החברה בין השאר, גם על רישומי טכוגרף שהונהגו אצלה החל מחודש אוקטובר 1998. ואומנם, בית הדין מצא חוסר התאמה במקרים אחדים בין רישומי הטכוגרף לבין דוחות המערערים, ובהסתמך על אי  ההתאמות שמצא, הגיע למסקנה כי לא הוכחה תביעת המערערים.

בית הדין הארצי קבע גם בתקופה השנייה לא ענתה התנהלות החברה מול המערערים על הנדרש ממנה כמעביד הגון וסביר. ככל שלא היו מקובלים עליה הדוחות החודשיים שהגישו המערערים, היה עליה להבהיר להם בזמן אמת, בסמוך לאחר אי אישורו של הדו"ח שהגישו, כי אין האמור בו מקובל עליה. כמו כן, הייתה צריכה להציג לפניהם את דוחות הטכוגרף, ככל שאלה לא עלו בקנה אחד עם הרישומים שרשמו בדוחות, להבהיר על שום מה אין היא מאשרת את דיווחיהם, ולשמוע את תגובתם. עם זאת, ואף שלא כך נהגה החברה, כבר מתלושי השכר שקיבלו המערערים בסמוך לאחר שהגישו את הדוחות, יכולים היו המערערים ללמוד על כך שלא אושרו כל השעות עליהם דיווחו. זאת בשים לב לכך שהחל מחדש נובמבר ניתן לראשונה בתלושי השכר פירוט למספר השעות שאושר. כמו כן, שלא כמו בהתייחס לתקופה הראשונה, לא ניתן לומר ביחס לתקופה השנייה, כי לא הוגשה ראיה לסתור את דיווחי השעות החודשיים של המערערים.

בית הדין קבע כי החברה הצליחה לסתור את דוחות העובדים, משהוצגו דוחות הטכוגרף, הוחזר הנטל אל המערערים להוכיח כי השעות כפי שדווחו על ידם.

 

 

עב 10539/05 ד"ר משה בלס נ' מכון ויצמן למדע

 

בפני השופט -  אילן איטח.  נציג עובדים - מעוז הלוי נציג מעסיקים - עמירם מילר

בשם התובע - עו"ד ברק הלוי

בשם הנתבע – עו"ד סיגל פעיל

 

עילת התביעה: התובע לא זכה להתקבל כחלק מהצוות האקדמי הקבוע בנתבע ומכאן התביעה.

התביעה נדחית

 

רקע:

בנוסף למדענים במסלול האקדמי, מעסיק הנתבע מדענים שמטרתם לסייע במחקרים הנערכים על ידי הראשונים. מדענים אלה מועסקים באחד משני מסלולי העסקה – לעניננו רלוונטי: מסלול העמיתים. נוהל עמיתים מפרט את מבנה המסלול והקידום בדרגות, את זכויות העמית ותנאי שכרו, את תקופת ההעסקה המירבית המצטברת (8 שנים) - ובכלל זה את חריגים המאפשרים הארכה נוספת עד ל- 10 שנות העסקה במסלול

האם יש לראות בתובע כעובד 'קבוע'?

 

לטענת התובע הוא זכאי להחשב כעובד קבוע מכח הסכמים קיבוציים של העובדים המנהליים והטכניים של הנתבע –

אולם להכרעת השופט: אין חולק כי התובע נמנה על הסגל המדעי, ועיון בנוהל עמיתים מעלה כי מינוי עמית נעשה על ידי הנשיא ס' 4.1 לנוהל. לפיכך, ההסכם הקיבוצי – על תיקוניו השונים כלל אינו חל על התובע.

 

לטענת התובע הוא זכאי לקביעות למן חודש 1/96 – שכן העסקת עובד במעמד זמני מעבר לשנה מקפחת את העובד

אולם להכרעת השופט:

למונח 'זמני' ולא כל שכן 'קביעות' אין כל משמעות משל עצמם. לשטר ה'קביעות' אין שובר אחיד שמשמעו מגבלת פיטורים כזו או אחרת. משמעות 'הקביעות' נגזרת מהאופן בו הוגדר מונח זה. למשל, בנוהל העמיתים המשמעות של הקביעות (שגם היא מוגבלת לקבוצת מחקר או שירות, ולא לעבודה בנתבע בכלל) היא בעיקרה הסרת המגבלה למשך העבודה בנתבע, מגבלה על ניוד (מותנה בהחלטת הועדה לקביעות) וזכאות להלוואת דיור.

 

לטענת התובע הוא זכאי לקביעות למן חודש 1/03 או חודש 1/05 –שכן בחודשים אלה הוא השלים 8 או 10 שנות עבודה. לטענתו לפי הנוהל העסקתו מעבר ל- 8 השנים היתה בלתי אפשרית, וודאי מעבר ל- 10 שנים.

אולם להכרעת השופט: ממילא לפי הנוהל – על מנת להיות מוכר כעמית כקבוע יש צורך בהמלצה של הועדה לקביעות ובכתב מינוי מאת הנשיא. זו גם זה לא התקיימו במקרה של התובע

 

טענת ההפליה והפגיעה בעקרון השוויון –

טענה ראשונה של התובע נוגעת להעדר ייצוג של העמיתים ב'ועד העובדים' ולכך שהתובע "לא היה מיוצג כראוי בשום ועד עובדים או התאגדות, שעשויה לעמוד לצידו" 

להכרעת השופט: למעביד אין ולא צריכה להיות נגיעה אליו ולכל היותר התובע יכול לבוא בטרוניה אל עצמו בענין זה, הרי שטענה זו אינה נכונה עובדתית.

 

טענתו השניה של התובע בקשר ל'הפליה' נוגעת לתקופת העסקתו הארוכה, אף מעבר למגבלת 10 השנים.

הגם שצודק התובע לגבי משך ההעסקה – הרי שמשך העסקה זו דווקא לא בא לקפח את התובע, אלא רק היטיב עימו בהעברת 'חרב הפיטורים' מעליו.

 

טענה שלישית המופיעה בסיכומי התשובה היא שהתובע הופלה לרעה שכן עובדים אחרים "בעלי כישורים, הכשרה ורקורד מקבילים לשלו קיבלו קביעות".

טענה זו נדחתה, התובע כלל לא טרח לשטוח את 'נתוני' העמיתים האחרים שקיבלו קביעות, לפיכך גם לא ניתן לקבוע כי נתוניהם  'מקבילים' לשלו. התובע מפנה לכך שקיבל במחצית שנת 2003 העלאה לדרגת 'עמית בכיר' – היא הדרגה הגבוהה ביותר לעמיתים. בכל הכבוד, לא ניתן ללמוד מהקידום בדרגה – שלו מערך שיקולים שונה ממערך השיקולים למתן קביעות, לעניין מתן הקביעות.

 

האם התובע פוטר שלא כדין?

 

היה על הנתבע לזמן את התובע ולהציג בפניו את השיקולים שהביאו להפסקת עבודתו משלא עשה כן הנתבע, הרי שהפר את חובתו לשמוע את התובע טרם סיום ההעסקה.

 

יחד עם זאת, הפרת זכות השימוע הוא 'שטר' ששובר הפיצוי בצידו אינו עשוי מ'עור אחד', והשאלה אם לפסוק פיצוי בגין הפרת הזכות, ואם כן – באיזה שיעור, מושפעת משיקולים רבים. בכלל זה השיקולים אליהם הפנה הנתבע, בין היתר, לידיעת התובע את נוהל העמיתים, ואת הצפי לסיום העסקתו עוד בראשית שנת 2003 משנדחתה בקשת הקביעות.

כמוכן, לטענת התובע לפיה נפגעה זכות הטיעון שלו נוכח סרובו של פרופ' חת מלהפגש עם התובע, והעברת ענינו לעו"ד קובר. אולם טענה זו נדחתה,  חובתו של מעביד לשמוע את העובד טרם החלטה סופית על פיטוריו (או פגיעה אחרת בו), אולם לא העובד הוא שקובע בפני מי ישמע, ואם ישמע בכתב או בעל פה. לפיכך, עצם אי הענותו של פרופ' חת להפגש עם התובע אינה יכולה לעלות כדי הפרת זכות השימוע.

 

 

 

ער 5287-04-10  יואל יום טוב נ' מטיילי חדרה גל אל בע"מ

 

שופטת – מיכל נעים דיבנר; נציג עובדים – אילן פלטי ; נציגת מעבידים – אביבה שור .

 

השאלה/הנושא לדיון:

האם המערער זכאי לתשלום שעות הפסקה – בהן לטענתו עמד לרשות המעסיק. האם המערער זכאי לתשלום בגין ימי עבודה בהם הוא לא הועסק – אך, לטענתו, עמד לרשות המעסיק.

 

המסקנה:

מעסיק מחויב לספק לעובד, עבודה בהתאם להיקף משרתו שהוסכם עמו. המנעות מעסיק משיבוץ עובד לעבודה, עת העמיד העובד עצמו לרשות העבודה, מזכה את העובד בתשלום שכר באותם ימים במהלכם לא שובץ לעבודה.

 

רקע:

המערער הועסק במשיבה כנהג אטובוס, ועבד במשכורת חודשית. המשיבה ניהלה את רישום שעות עבודתו בהתבסס על יומן העבודה שניהל המערער בכתב ידו.

מתכונת העסקתו של המערער, כללה לעיתים הפסקןת בין נסיעות שביצע בבוקר לבין נסיעות שביצע אחר הצהריים, בגינן המשיבה לא שילמה שכר.

בין הצדדים סוכם כי התובע יועסק במשך 6 ימים בשבוע, כאשר בין הימים א-ה יועסק המערער 8 שעות וביום ו' יועסק במשך 6 שעות ובתמורה הוא יהא זכאי למשכורת המינימום הקבועה בחוק.

 

בהתאם ליומן העבודה שניהל המערער, עולה, כי בכל חודש היו מספר ימים בהם הוא לא עבד וימים אלו נוכו ממשכורתו.

 

 

הערעור: הערעור הוגש בשל דחיית התביעה לתשלום שכר בזמן ההפסקה ודחיית התביעה לתשלום שכר בימים בהם המערער לא שובץ לעבודה.

 

פסק הדין בערעור:

באשר לטענה כי המערער זכאי לשכר בזמן ההפסקה- קבע בית הדין כי צדק בית הדין קמא שקבע כי בשל העובדה כי המשיבה מבצעת נסיעות קבועות ומתוכננות מראש, עבור לקוחות קבועים בשונה מתחנת מוניות הנדרשת לבצע נסיעות לא מתוכננות – אזי המערער חופשי לעסוק בענייניו הפרטיים. המערער לא עמד לרשות המעסיק בזמן ההפסקה ומתכונת ההעסקה לא מנעה ממנו מלנצל את הזמן הפנוי בהפסקות, כראות עיניו.

 

באשר לטענה כי המערער זכאי לשכר בגין הימים בהם הוא לא עבד – קבע בית הדין, כי בית הדין קמא טעה.  ההלכה היא כי מעסיק מחויב לספק לעובדו עבודה בהתאם להיקף המשרה שהוסכם עמו. המנעות מעסיק מלשבץ עובד לעבודב, עת העמיד העובד עצמו לרשות המעסיק, מזכה את העובד בתשלום שכר עבודה בגין אי עבודה בימים בהם הוא לא שובץ לעבודה.  במקרה בו לא הוכח שהמעסיק סיפק לעובד עבודה והעובד סירב לבצעה – המעביד אינו רשאי לקזז שכר יום עבודה.

 

 

ס"ע 10750-08-09  סימונה סבג'י נ' ש.י.א סטור בע"מ

 

שופטת – אביטל רימון קפלן; נציגי ציבור – לוי נלסון ויאיר כפרי.

ב"כ התובעת – עו"ד אברהם אמיר

ב"כ הנתבעת – עו"ד נטלי בלגודטני

 

השאלה/הנושא לדיון:

חיוב מעסיק בתשלום פיצוי בגין נזק לא ממוני ופיצויים ללא הוכחת נזק – בשל טענה להפרת חוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות, בשל פיטורי העובדת, לטענתה, במהלך ההריון.

 

המסקנה:

לא חייבת להיות קוראלציה בין חוק עבודת נשים לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה. ייתכן ופיטורי עובדת יעשו בניגוד לחוק עבודת נשים אולם אלו לא יהיו בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות.

 

רקע:

התובעת החלה את עבודתה בנתבעת ביולי 2005. במהלך עבודתה עברה התובעת טיפולי פוריות בידיעת הנתבעת ואף בתמיכה מצד מנהליה.

בתאריך 12/07 – עברה התובעת טיפול הפריה חוץ גופי שהצליח ונכנסה להריון. החל מיום 21.1.08 החלה התובעת לקבל גמלת שמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי וזאת עד ליום 14.4.08.

ביום 16.3.08, חרף העובדה כי התובעת הייתה בשמירת הריון, היא הגיעה לעבודה, ואמו של מנהל הנתבעת שוחחה עמה על מצבה הכלכלי של הנתבעת. ביום 1.4.08, עברה התובעת הפלה.

ביום 22.5.08, הגיעה התובעת לנתבעת ונמסר לידיה מכתב פיטורים לפיו, פיטוריה נכנסו לתוקף החל מיום 19.4.08.

 

התובעת טענה – כי היא פוטרה בתאריך 16.3.08, במועד בו הגיעה לעבודה חרף היותה בשמירת הריון, וזאת בשיחה שערכה עמה אמו של מנהל הנתבעת.

הנתבעת טענה – כי התובעת לא פוטרה ב-16.3, אלא הייתה כוונה לסיים את עבודתה בנתבעת, לאור המצב הכלכלי, ובפועל מכתב הפיטורים נמסר לידיה ביום 22.5.08, לפיו פיטוריה נכנסו לתוקף רטרואקטיבית מיום  19.4.08.

 

 פסק הדין:

התביעה לפיצוי על פי חוק שיוויון הזדמנויות נדחתה - התובעת לא הניחה תשתית לכאורית לטענת ההפליה מחמת הריונה כנטען על ידיה, באופן שנטל ההוכחה יעבור אל הנתבעת להראות כי לא הפלתה את התובעת לרעה מחמת הריונה.

באשר לתביעה לפי חוק עבודת נשים, האיסור לפטר עובדת בזמן הריונה או בתקופת שבעה ימים שלאחר ההפלה, הוא איסור מוחלט, ומשנקבע כי התובעת פוטרה ביום 19/4/08, יומיים לאחר ההפלה, הרי שפוטרה בניגוד לסעיף 7(ו) לחוק עבודת נשים וזאת ללא קשר לשאלת תום ליבו של המעביד.

 

נפסוק לזכות התובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, בשל הפרת חוק עבודת נשים, בסכום של 5,000 ₪.

 

n#132\25\43

 

משרד אריאל שמר ושות'

ישיבת צוות 11.4.2011 – תובענות ייצוגיות

כללי

בסעיף 1 לחוק תובענות ייצוגיות נקבע כי מטרת החוק הינה לקבוע כללים אחידים לעניין הגשה וניהול של תובענות ייצוגיות, לשם שיפור ההגנה על זכויות, תוך קידום מימוש זכות הגישה לבית המשפט, אכיפת הדין והרתעה מפני הפרתו ועוד.

סעיף 3(א) לחוק קובע את האפשרות להגשת תובענות ייצוגיות בעניינים המפורטים בתוספת השנייה לחוק, או בעניין שנקבע בהוראת חוק מפורשת. בתוספת השנייה נמנים סוגי התביעות בהן ניתן לנהל תובענות ייצוגיות, ביניהם תביעה בעילה של הפליה בעבודה, תביעה בעילה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תביעה בעילה לפי חוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תביעה בעילה לפי חוק שכר מינימום, חוק הזכות לעבודה בישיבה או חוק להעסקת עובדים על ידי קבלני כח-אדם, ועילה שלבית דין אזורי לעבודה הסמכות לדון בה לפי סעי

ף 24(א)(1) {תובענות בין עובד או חליפו למעביד או חליפו שעילתן ביחסי עובד ומעביד}, (1א), {בתובענה שעילתה במשא ומתן לקראת כריתתו של חוזה ליצירת יחסי עובד ומעביד, בתובענה שעילתה בחוזה כאמור לפני שנוצרו יחסי עובד ומעביד או לאחר שנסתיימו יחסים כאמור, או בתובענה שעילתה בקבלת אדם לעבודה או באי- קבלתו} או (3) {תובענות של חברים או חליפיהם או של מעבידים או חליפיהם נגד קופות גמל} לחוק בית הדין לעבודה, ובלבד שלא נדרש במסגרתה סעד של פיצויי הלנת קצבה, פיצויי הלנת שכר או פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

התנאים הנחוצים לאישורה של תובענה על ידי בית המשפט כתובענה ייצוגית הם היות התובענה מעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה, וכי יש אפשרות סבירה שהן יוכרעו בתובענה לטובת הקבוצה, היות התובענה הייצוגית הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות העניין, קיומו של יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת, וקיומו של יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בתום לב. על מנת לאשר תביעה כתובענה ייצוגית, על התובע לעמוד ברף מחמיר של שכנוע בקשר לסיכויי הצלחתה.

 

 

ע"ע (ארצי) 629/07 יגאל וירון נ' מוקד אבטחה שירותים וניקיון בע"מ (ניתן – 3.1.11)

שופטים: סטיב אדלר, עמירם רבינוביץ, ורדה וירט ליבנה (נ.צ. שלום חבשוש ואילן שגב)

עו"ד: מערער – גל ורם גורודיסקי

          משיבה – ווג'די אלהיג'א

          ההסתדרות – חנה שניצר

          הארגון הארצי של מפעלי השמירה והאבטחה בישראל – שלמה בכור

          עמותת קו לעובד – ערן גולן

 

 

 

 

 

הנושא הנדון:

 

האם הסייג שבסעיף 10(3) לתוספת השניה בחוק תובענות ייצוגיות משאיר לבית הדין שיקול דעת האם לאשר תובענה כייצוגית במקום עבודה מאורגן בו קיים הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו של העובד, או שאין לאשר תביעה ייצוגית במקרה כזה.

{'תביעה' – למעט תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו, והמעביד של אותו עובד או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי."}

 

החלטת ביה"ד (וירט ליבנה):

 

המותב קיבל את הערעור על החלטת ביה"ד האיזורי שדחה את הבקשה לאישור תובענה ייצוגית, אך נחלק באשר לסוגית סעיף 10(3). השופטים וירט ליבנה ורבינוביץ ונציג הציבור שגב קבעו כי במקרים חריגים ויוצאי דופן, בהם מוכחת למעשה הפרה שיטתית של זכויות העובדים מכוח חקיקת מגן, יש מקום להשאיר לביה"ד את שיקול הדעת האם לאשר תובענה ייצוגית גם במקום עבודה מאורגן. הנשיא אדלר ונציג הציבור חבשוש חשבו שבעיקרון אין לאשר תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן בו מתקיימים יחסי עבודה קיבוציים (למעט במקרים נדירים שיש ארגון עובדים "לא אותנטי" או שיש "ארגון מטעם").

 

רקע:

 

התביעה שהגיש המערער בבית הדין האזורי כללה, בין היתר, פיצוי על שלא הופקדו לו כספים לקרן הפנסיה ולקופה לפיצויים במהלך תקופת עבודתו, כמתחייב מצו ההרחבה בענף השמירה משנת 1973.

 

פסק הדין:

 

1. התובענה מאושרת כתובענה ייצוגית

בנסיבות העניין התובענה הייצוגית היא "הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת". לשיקולים אלו נוספו תכליתה וחשיבותה של התובענה הייצוגית בכך שהיא נועדה לתמרץ תובעים שנפגעו פגיעה קטנה יחסית, לתבוע את זכויותיהם כקבוצה ולאכוף על המעסיק לקיים את חובותיו על פי דין. במקרה שלפנינו, תהווה התובענה הייצוגית כלי יעיל, נגיש וזול לשמירה על זכויותיהם של עובדים אשר רבים מהם כלל אינם מודעים אליהם.

 

בנוסף, אישורה של תובענה ייצוגית בענף זה תעודד למעשה, עובדים שזכויותיהם נפגעו להתאגד ולהצטרף לקבוצה המנהלת הליך אחד למימוש זכויותיהם, תוך הגברת המודעות לעצם הזכאות.

 

כך ייחסכו גם הליכים רבים ודומים בבתי הדין לעבודה, ויצא קול קורא אחד, לאכיפתן של זכויות מכח ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף זה, אשר יש ואף יסייע לאכיפתן של זכויות גם בענפים אחרים.

 

בפסיקה זו ובקביעתם הבהירה של השיקולים העומדים בבסיס אישורה של תובענה ייצוגית, יימנעו גם פסיקות סותרות של בתי הדין האזוריים המובילות לפרשנויות שונות, ותושג אחידות בהלכה הפסוקה.

לסיכום, באישורה של התובענה הייצוגית בנסיבות העניין מתקיימים שני האינטרסים המגולמים בסעיף המטרות שבחוק – הם האינטרס הפרטי של מתן תרופה ליחיד שנפגע והאינטרס הציבורי הכולל את הצורך לאכוף את הוראות החוק שבגדריו מצויה התובענה הייצוגית.

הנשיא אדלר הצטרף דעת הרוב שיש לאשר התובענה כייצוגית מאחר והחברה הצטרפה לארגון המעבידים רק בדיעבד, לאחר שהוגשה התובענה הייצוגית, ובזמן הגשת הבקשה לא התקיימו יחסים קיבוציים בחברה...

 

2. הסייג הקבוע בפריט 10(3) לתוספת השנייה,

 

ההגיון המונח ביסודו של הסייג מקורו בפסיקת בית דין זה שקדמה לחוק, ולפיה "מדיניותו של בית דין זה היא כי הדרך הטובה ביותר לבירור סכסוך הנוגע לקבוצת עובדים במקום עבודה מאורגן היא בהליך של סכסוך קיבוצי".

 

דעת הרוב - במקרים חריגים בהם מוצא בית הדין שהתובענה הייצוגית לא תפגע בתכלית העומדת ביסוד הסייג הקבוע בחוק, ניתן יהיה לאשר את התובענה הייצוגית גם במקום עבודה מאורגן. כך יהא למשל, במקרה בו ארגון העובדים אינו פועל לאכיפה מלאה של זכויות העובדים בענף. בית הדין יפעיל את שיקול דעתו זה בזהירות ראויה ויישמהּ במקרים יוצאי דופן. יש להתיר לבית הדין שיקול דעת רחב יחסית, בכל הנוגע לאישורן של תובענות ייצוגיות גם במקום עבודה מאורגן, בהתייחס בין היתר לטיב הזכות; לסוג הענף; ולמידת הפעילות של ארגון העובדים. קביעה זו עולה בקנה אחד עם קביעותיו של בית דין זה בעניין ביברינג,[1] שם נקבעה האפשרות לסטות מן הכלל המונע הגשת תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן:

"הכלל המונע הגשת תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן אינו כלל ברזל. יש להימנע מקביעת כללים נוקשים במסגרת התובענות הייצוגיות. ככל שבית הדין יגיע למסקנה שהצדק מחייב חריגה מן הכלל, כי יחסי העבודה אינם תקינים, כי ארגון העובדים פועל ממניעים פסולים וכי תובענה ייצוגית לא תפגע קשה בהתארגנות העובדים, ניתן יהיה לאשר תביעה כתובענה ייצוגית אף במקום עבודה מאורגן."

דעת המיעוט - הכלל הוא שבמקומות עבודה מאורגנים שבהם ארגון עובדים יציג והסכם קיבוצי תקף, אין לאפשר ניהולה של תובענה ייצוגית. האם ייתכן חריגים לכלל? חוסר שביעות רצון מתפקודו של הארגון היציג אינו חריג המצדיק אישור להגשת תביעה ייצוגית על פי הוראות סעיף 10(3) לתוספת השניה. עם זאת, ייתכנו מקרים חריגים. כך, לדוגמה, כאשר ארגון העובדים הטוען להיות הארגון היציג הינו ארגון "מטעם" או ארגון שאינו אותנטי או אינו פעיל או כאשר נמצא כי – הלכה למעשה – אין מדובר בהסכם קיבוצי בר תוקף, וזאת לא מטעמים טכניים של זוטי דברים. כמו כן, ככל שההסכם הקיבוצי נקבע כמבוטל משום שנחתם על ידי גוף שאינו הארגון היציג בזמן החתימה ייתכן שסעיף 10(3) לא יחול. המדובר בחריג מצומצם ובמקרים חריגים וקיצונים.

שופטים: נילי ארד, עמירם רבינוביץ, ורדה וירט ליבנה (נ.צ. אמנון כספי ודני בר סלע)

עו"ד: מערערת – שלמה בכור

          משיבה – גל ורם גורודיסקי

          הסתדרות (הגישה עמדה) – שי תקן ואוהד גלעדי

 

הנושא הנדון:

 

1.       האם לקבל את ערעור החברה על החלטת ביה"ד האזורי לאשר תובענה ייצוגית בעילה של אי ביצוע הפרשות לקופת תגמולים?

 

2.       האם לתת תוקף של פסק דין להסכם בין החברה וההסתדרות המעגן את המתווה לאכיפת זכויות העובדים בחברה בעניין דמי התגמולים, ולהורות על ביטול פסק הדין שניתן בביה"ד האזורי (זה היה התנאי המתלה לכניסת ההסכם לתוקף).

 

החלטת ביה"ד (וירט ליבנה):

 

-          הערעור נדחה והתביעה הייצוגית אושרה.

-          נדחתה הבקשה לתת תוקף של פסק דין למתווה לאכיפת הזכויות.

 

הדיון:

 

1. הנימוקים לדחיית טענות החברה כנגד אישור התובענה הייצוגית:

 

1.1              יש לעובדת עילת תביעה אישית כנדרש בחוק, אף על פי שלא עבדה את כל התקופה הנתבעת (שבע שנים), וזאת כי אין מקום לדרוש מהתובע שתביעתו האישית תתפרש על כל התקופה הנתבעת כתנאי לאישור התובענה הייצוגית.

1.2              התובענה עומדת בתנאים הקובעים בסעיף 8 לחוק – התובענה מעוררת שאלות מהותיות המשותפות לכלל הקבוצה, התובענה היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת (הסעד הכספי שווה לכולם, לא נדרש בירור עובדתי ייחודי לכל עובד ועובד, גובה הסכום איננו משמעותי, וכו') ועניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת ובתום לב (גם לאור מאפייני ענף השמירה...)

1.3              נדחתה הטענה לחריג שבפריט 10(3) לתוספת השניה לחוק בדבר קיומו של הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודת העובד ומונע את אישור התובענה הייצוגית – לא הוכח שהחברה חברה באיגוד החברות ולא הוכחה תחולתו של הסכם קיבוצי אצלה המסדיר את תנאי העבודה.

2.              הנימוקים לדחיית הבקשה למתן תוקף למתווה אכיפת הזכויות: (בנובמבר 08 נחתם הסכם קיבוצי כללי בענף השמירה שהורחב ביוני 2009, ובעקבותיו הגיעו החברה וההסתדרות להסכם בדבר מתווה לאכיפת הזכויות שבהסכם, אך כל זה נעשה אחרי שהוגשה הבקשה לאישור התובענה הייצוגית):

2.1              יש חשיבות לעידוד אכיפת הדין, הרתעה מפני הפרתו ומימוש הגנה על הנפגעים.

2.2              המתווה הועלה לדיון רק בסוף ההליך, ןנועד לכאורה לטרפד את אישור התובענה היצוגית.

2.3              המתווה מתייחס לזכויות מ-2003 ואילו התובענה הייצוגית מתייחסת לזכויות מ-1999.

2.4              במתווה העובדים היו אמורים לפנות להסתדרות, ואילו בתובענה החברה היתה אמורה לאתר את העובדים הזכאים.

2.5              פסק דין בתובענה בר אכיפה בהוצל"פ אם החברה תסרב לשלמו ואילו המתווה אינו בר אכיפה.

 

 

 ע"ע (ארצי) 247-09 אביב סמוכה נ' ההתאחדות לכדורגל (ניתן – 21.3.11)

שופטים: נילי ארד, שמואל צור, רונית רוזנפלד (נ.צ. אורי ינאי ואילן שגב)

עו"ד: מערער – גל ורם גורודיסקי

          משיבה –  מיכל זילוני וחיים ברנזון

 

הנושא הנדון:

 

ערעור על דחיית בקשת שופט כדורגל לאשר תובענה ייצוגית נגד ההתאחדות לכדורגל בעניין זכויות המגיעות לטענתו לגבי תקופה שקדמה למועד חתימה על הסכם עבודה שהגדיר אותו כעובד.

 

החלטת ביה"ד (רוזנפלד):

 

אין מקום לאישור התובענה מאחר והיא אינה עונה על מטרות החוק והתנאים שנקבעו בו לאישורו.

 

רקע:

 

בחודש מרץ 2008 , לאחר שההתאחדות הסדירה את מעמדם של השופטים כעובדים לעניין תשלומי ביטוח לאומי, הוכן הסכם העסקה אישי ונשלח לכ-900 שופטים. בהסכם נכתב שבתקופה עובר לחתימה על ההסכם, לא התקיימו יחסי עבודה בין השופט וההתאחדות + סעיף גדרון למקרה שייקבע אחרת.

המערער, שופט כדורגל, הגיש תביעתו בביה"ד האזורי לעבודה בתל אביב כנגד המשיבה, ההתאחדות לכדורגל בישראל, שהיא עמותה המסדירה ומפעילה את ענף הכדורגל בישראל. בתביעתו, הנסמכת על קיומם של יחסי עובד ומעביד בינו לבין ההתאחדות, ביקש המערער לחייבה בתשלום זכויות סוציאליות שונות, כמו גם להמשיך ולהעסיקו מחודש מרץ 2008 ואילך, וזאת מבלי שיחויב לחתום על הסכם העסקה המקפחו בזכויותיו. במקביל, הגיש לבית הדין האזורי את בקשתו לאשר את תביעתו כתובענה ייצוגית על פי הוראות חוק תובענות ייצוגיות. בקשת המערער לאשר את תביעתו כתובענה ייצוגית  נדחתה על-ידי בית הדין האזורי.

 

הנימוקים להחלטת ביה"ד:

 

1.   אין בחוק סייג המונע הגשת בקשה לאישור תובענה ייצוגית.

2. התובע לא הגדיר את קבוצת המעוניינים שבשמם תנוהל התובענה, וביקש שביה"ד יעשה זאת...

3. רוב השופטים חתמו על ההסכמים האישיים, ולא מן הנמנע כי אין הם מעונינים בתביעה הייצוגית.

4. לא מדובר בקבוצת עובדים חלשה ולא מדובר בסכומים נמוכים שאינם מצדיקים תביעה אישית.

5. בשל השונות הגדולה בין השופטים, בותק בתפקיד ובתגמול, קיים קושי לקבוע כי התקיים הנדרש בחוק לפיו קיים יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת.

6. ניהול התביעה כתובענה ייצוגית לא יתרום לניהול הוגן וממצה של התביעות, ונראה שיש להעדיף במקרה זה את ניהולן של תביעות אישיות רבות על פני מכשיר התובענה הייצוגית.

 

 

תיקון לחוק דמי מחלה

 

ב-01.04.11 נכנס לתוקפו תיקון לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, לפיו - שיעור דמי המחלה, החל מהיום הרביעי להיעדרות מהעבודה עקב המחלה ואילך, יהיה בשיעור שכר העבודה המלא - 100% מהשכר (במקום 75%). מכאן עולה, כי עבור הימים השני והשלישי להיעדרות עקב המחלה יהיה שיעור דמי המחלה 50% מהשכר (במקום 37.5%). שיעור דמי המחלה ליום הראשון להיעדרות עקב המחלה לא השתנה ונותר ללא תשלום.

 

 

 

מ\132\25\42

 

ישיבת צוות 21.3

 

עסק 17/08 ההסתדרות הכללית נגד מלון כנען ואחרים (פס"ד הכיסאות)

 

הנשיא סטפן אדלר, עמירם רבינוביץ, ורדה וירט-ליבנה

·         ב"כ המערערת: עו"ד שי תקן; עו"ד חנה שניצר

·         ב"כ המשיבות: עו"ד מיכל איילון קרני; עו"ד אחז אגם; עו"ד דרור גל

בית הדין הארצי לעבודה קבע פה אחד כי יש לאפשר להסתדרות הכללית לנהל הליך הנוגע לאכיפת חוק הישיבה בעבודה בפרוצדורה קיבוצית.

לאחר חקיקת חוק זכות העבודה בישיבה בשנת 2007 שלחה ההסתדרות את נציגי תנועת הנוער העובד והלומד למספר קניונים ברחבי הארץ לצורך רישום הפרות החוק. נוכח התוצאה שנתגלתה, הגישה ההסתדרות בקשת צד בסכסוך קיבוצי לבית הדין האזורי לעבודה כנגד בתי עסק שונים שהפרו את החוק. בית הדין קבע, כי ההסתדרות אינה רשאית להגיש תובענה שכזו בפרוצדורה קיבוצית, ומחק את הבקשה על הסף. בערעור שהגישה ההסתדרות, דן ביה"ד הארצי בנושא רק לגבי חלק מבתי העסק, ובהם- הוניגמן, טויס אר אס, סופר פארם, רנואר, קסטרו, קרוקר ופלאפון.

ההסתדרות טענה, כי בקשתה הוגשה במטרה למנוע פגיעה קשה בזכויות הבסיסיות של העובדים כבני אדם וכי ניהול ההליך על דרך של סכסוך קיבוצי המתייחס לכלל בתי העסק, יאפשר קביעת הלכה מנחה ועקרונית בסוגיה חשובה זו.

נשיא בית הדין, השופט סטיב אדלר קיבל את הערעור ביחס לבתי העסק האמורים, בקובעו כי הזכות לעבודה בישיבה נוגעת לתנאי העבודה, ולפיכך, נודעת חשיבות מיוחדת לאפשר את אכיפתה ביעילות, ואכן חוק הזכות לעבודה בישיבה קובע טווח רחב של גורמים הרשאים להגיש תביעה על פיו, מעבר לצדדים הקלאסיים בהליכים קיבוציים.

ארגון יציג בענף, כך נקבע, הוא בין הגורמים הרשאים להגיש תביעה על פי החוק, כאשר ההסתדרות עונה על הגדרה זו, מאחר והיא ארגון עובדים אותנטי ופעיל ויש לה הסכמים קיבוציים משמעותיים בענפים הרלוונטיים לערעור, דוגמת ענף המסחר הקמעוני בטקסטיל, מוצרי הלבשה ונעליים, רוקחות ורפואה, צעצועים, טלפוניה ועוד.

נפסק, כי נוכח חשיבות אכיפת הזכות לעבודה בישיבה, ולאור העובדה שהחוק לא קבע פרוצדורה ברורה לניהול הליך בעניינו, יש מקום לאפשר להסתדרות לנהל הליך בסדר דין קיבוצי.

"הכסא אינו זכות השייכת לעובד מסוים, אלא לקבוצת העובדים במקום העובדים. משכך, המדובר במהותו של דבר בסכסוך קולקטיבי, שלו נועדה הפרוצדורה המיוחדת של סדר הדין הקיבוצי", כתב הנשיא ופסק, כי הערעור מתקבל באופן הזה, שיוחזר לבית הדין האזורי לעבודה, שידון בטענות הצדדים לגופן.

 עס"ק 12-08 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' ידיעות אחרונות בע"מ ואח'

• הנשיא סטפן אדלר, סגנית הנשיא נילי ארד, עמירם רבינוביץ
• ב"כ המערערת: עו"ד אשר חלד; עו"ד נעמה בביש; עו"ד שרי אמרוסי
• ב"כ המשיבות: עו"ד אשר סלע

האם ידיעות אחרונות היה רשאי להפסיק חלוקת תלושי מזון ומימון סופי שבוע לעובדי מחלקת הדפוס באופן חד צדדי? ביה"ד הארצי לעבודה קבע, כי המרת התלושים הינה חוקית, אולם הפסקת חלוקתם כפיצוי על עבודה בתקן חסר וביטול הנופשים, נעשו שלא כדין.

נוכח התמורות הטכנולוגיות והארגוניות בדפוס עיתון ידיעות אחרונות, צומצמו שני מפעלי הדפוס לאתר דפוס אחד, מה שגרר שינויים בתנאי העבודה של העובדים ובהם, הפסקת חלוקת תלושי המזון כפיצוי על עבודה בשעות נוספות, הפסקת חלוקת התלושים בעד עבודה בתקן חסר במחלקת הרוטציה, והפסקת מימון חופשות בארץ. בשל כך, הגישה ההסתדרות לביה"ד האזורי לעבודה בקשת צד בסכסוך קיבוצי בה טענה, כי ידיעות אחרונות פגע באורח חד צדדי בתנאי עבודתם של עובדי הדפוס. העתירה נדחתה, ועל כך הוגש ערעור.

נשיא בית הדין, השופט סטפן אדלר, קיבל את הערעור חלקית. בנוגע לקבלת תלושי מזון נקבע, כי ע"פ ההסכמים הקיבוציים עם עובדי הדפוס על שלושת מחלקותיו, לעובדים זכות לקבל תלושי מזון בעד שעות עודפות, אולם מאחר וקבלת התלושים מעולם לא נרשמה בתלושי השכר, ספק אם הייתה חוקית, ועל כן טוב עשה העיתון כשהמיר הזכות בתשלום שכר נוסף. השופט ציין, כי אמנם העיתון היה מחויב ליידע את ההסתדרות טרם ביצוע ההמרה, אך מכיוון שלא הוכחה פגיעה בזכויות העובדים, הם אינם זכאים לסעד.

עוד נקבע, כי עובדי מחלקת הרוטציה זכאים היו לקבל בנוסף, תלושי מזון כפיצוי בעד עבודה בתקן חסר, וכי מדובר ברכיב שכר שביטולו באופן חד-צדדי הפחית את שכר העובדים, ולכן הם זכאים פיצוי הסתגלות חד פעמי.

בנוגע למימון סופי השבוע נפסק, כי למרות שההטבה לא הוסדרה בהסכמים קיבוציים, ההסתדרות הוכיחה כי במשך שנים היה קיים נוהג על פיו מומנו לעובדים שלושה סופי שבוע בישראל בשנה. המדובר, כך נפסק, בהטבה הקשורה לתנאי העבודה של עובדי הדפוס, שהעיתון לא היה רשאי להפסיקה באורח חד צדדי, ולכן העובדים זכאים לחידושה.

ס"ק 41168-02-11 חברת רכבת ישראל בע"מ נ' הכללית החדשה-האגף לאיגוד ואח'

ס"ק 41186-02-11 חברת רכבת ישראל בע"מ נ' הכללית החדשה האגף ואח' 28.2.2011- 

 

הנשיא רמי כהן

נציגת עובדים: גב' עדה וולקן. נציג מעבידים: מר דוד גבא

• ב"כ המבקשת: עו"ד גדעון רובין ; עו"ד אלון עזרא
• ב"כ המשיבים: עו"ד ברק כלב ; עו"ד בני כהן ; עו"ד מורן סבוראי

נדחתה בקשת רכבת ישראל למתן צו זמני שימנע עיצומים שנוקטים עובדיה, מאחר שהמשיבים רשאים לשייך צעדים ארגוניים שנקטו לסכסוכי העבודה נשוא ההודעות שנתנו על סכסוך עבודה, בהעדר תחולה לסעיף שקט תעשייתי בהסכם הקיבוצי ולאור נטיית מאזן הנוחות לטובתם.

המדובר בבקשת צד בסכסוך קיבוצי למתן סעד זמני וסעד קבוע שיימנע את המשך השיבושים שנוקטים עובדי הרכבת בנוגע לאי שיתוף פעולה עם האגף לפיקוח תפעולי.

המסכת העובדתית

ביום 28.01.10 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין הרכבת לבין ההסתדרות, המסדיר עניינים שונים. סעיף 31 להסכם הקיבוצי וכולל גם סעיף של שקט תעשיייתי.

הודעה ראשונה על סכסוך עבודה

ביום 28.10.10 הודיעה ההסתדרות לממונה הראשי על יחסי עבודה, בהתאם לסעיף 5א לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי"ז-1957, על סכסוך עבודה. העילות, בתמצית, שפורטו בהודעה הן אלה: (א) החלטות חד צדדיות של החברה בדבר מיקור חוץ; (ב) החלטות החברה התקבלו באופן חד צדדי וללא ידיעת נציגות העובדים; (ג) התנהגות מזלזלת בנציגות העובדים ונקיטת פעולות שיש בהן כדי להצר את צעדי הוועד.

הודעה שניה על סכסוך עבודה

ביום 30.01.11 מסרה ההסתדרות לממונה על יחסי עבודה הודעה נוספת על סכסוך עבודה. מלבד העילות שפורטו בהודעה הראשונה, מתייחסת ההודעה השנייה לנושא נוסף: כוונת החברה לנקוט בשינוי מבני/ ארגוני במסגרת הקמת חברת בת למטענים.

הפצת נוהל האגף לפיקוח תפעולי

בתחילת חודש פברואר 2011 הוצא נוהל להפעלת האגף לפיקוח תפעולי. ביום 06.02.11 הופץ הנוהל.

התנגדות לנוהל

ביום 07.02.11 הוציא מזכיר ועד תנועה צפון, תכתובת דואר אלקטרוני לתפוצת מנהלי התחנות הכפופים לו, המורה להם שלא לשתף פעולה עם עובדי אגף הפיקוח התפעולי .

טיעוני הצדדים בתמצית

הרכבת טענה שהפררוגטיבה להוצאת נהלים מצויה בידי ההנהלה ואין למשיבים זכות שינוהל עימם משא ומתן או היוועצות בטרם קביעת נהלים כמו גם יישומם. סירוב עובדי החברה לשתף פעולה עם עובדי האגף לפיקוח תפעולי מהווה שביתה בלתי חוקית (כך), שלא הוכרזה ולא אושרה כדין; השביתה מפרה את סעיף השקט התעשייתי שבהסכם הקיבוצי.

המשיבים טענו שהשיבושים הננקטים על ידם מצויים במסגרת שני סכסוכי העבודה שהוכרזו והודעו כדין בהודעות. כי העיצומים הם צעדים ארגוניים מינוריים וקשורים להתנהלותה החד צדדית של המבקשת בנושאים מרכזיים, לרבות שינויים מבניים וארגוניים בחברה, המשפיעים על זכויות העובדים ומעמדם, התנהלות בגינה הם נתנו שתי הודעות על סכסוך עבודה שלא נפתרו.

עוד ציינו המשיבים כי  במסגרת הודעות סכסוך העבודה חלה עליהם חובה לפרט את העילות בגינן מבקשים הם לפתוח בשביתה אך אין החוק דורש מהם לציין באלו צעדים ינקטו כדי לממש את הדרישות שבאו לביטוי בהודעות על סכסוך עבודה.

הכרעה

1.       גם אם למעביד פררוגטיבה מוחלטת על קביעת נהלים, יישומם של הנהלים דורש בחינת מהותם. ברי שככל שהנהלים יביאו לשינויים ארגוניים אצל המעביד, או יפגעו/ ישנו את זכויותיהם של העובדים, ייתכן שלא רק שתקום לעובדים זכות שייוועצו בהם טרם השינוי שיביאו הנהלים, אלא ייתכן שתקום להם הזכות להיות שותפים לשינוי.

2.       ביה"ד קבע כי איננו יכול לקבוע האם יישום הנוהל גורם לשינוי של ממש בסטטוס קוו ומה הן השלכותיו על תנאי עבודתם והביטחון התעסוקתי של העובדים.

3.       ההסתדרות מסרה, כאמור, שתי הודעות על סכסוך עבודה. אין חולק כי כאמור בהודעות, עילת השביתה הייתה "החלטות חד צדדיות בדבר מיקור חוץ של פונקציות שונות בחברה", ועילות נוספות שפורטו בהודעות.

4.       מנגד, לכאורה, המשיבים החליטו על אי שיתוף פעולה עם האגף, כיוון שיישום הוראות הנוהל לא נראה להם.

5.       לטעמנו, תיתכן מציאות ביחסי עבודה בה נוקטים עובדים וארגונם היציג בעיצומים, אל מול הוויה שנראית אחת, אולם לאחר מכן ניתן לעיצומים אלה לבוש ההולם צעדים אפשריים על פי הודעות פתוחות של סכסוכי עבודה. לדעתנו, במקרים ההולמים ולו כיוצא מן הכלל, גם כחוכמה לאחר מעשה, רשאים המשיבים לשייך את הצעדים הארגוניים שנקטו לסכסוכי העבודה נשוא ההודעות – במיוחד כשלא הובהרה די הצורך השפעת יישום הנוהל על יחסי העבודה ברכבת. נדגיש, המסקנה המסכמת של בית הדין לאמור לעיל, תעשה במהלך הדיון בתיק העיקרי, לאחר שיוכחו הלכה למעשה ולא לכאורה כל העובדות הדרושות, מחד היקף זכות הרכבת בקביעת הנוהל; ביישומו ובהשפעתו על זכויות הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים; ומאידך יוכח על יסוד מה החליטו המשיבים על העיצומים במועד בו הוחל בהם; הנסיבות לנקיטה בהם, ולאחר מכן בהתייחס להודעות על סכסוכי העבודה התלויים ועומדים.

6.       בהקשר זה, נראה כי תיתכן מציאות ביחסי עבודה בה נוקטים עובדים וארגונם היציג בעיצומים, אל מול הוויה שנראית אחת, אולם לאחר מכן ניתן לעיצומים אלה לבוש ההולם צעדים אפשריים לפי הודעות פתוחות של סכסוכי עבודה. במקרים הולמים ולו כיוצא מן הכלל, גם כחוכמה לאחר מעשה, רשאים המשיבים לשייך את הצעדים הארגוניים שנקטו לסכסוכי העבודה נשוא ההודעות, במיוחד כשלא הובהרה די הצורך השפעת יישום הנוהל על יחסי העבודה ברכבת. ביה"ד קבע כי המסקנה המסכמת לאמור לעיל, תעשה בתיק העיקרי.

החלטה לעניין סעיף השקט התעשייתי

סעיף השקט התעשייתי שנקבע בהסכם הקיבוצי המיוחד מחייב את הצדדים, משעה שההסכם הקיבוצי תקף. ואולם מדובר בהתחייבות המוגבלת לנושאים שעליהם הגיעו הצדדים להסדר בהסכם הקיבוצי.

מכאן, ששביתה בגין נושא שאינו מוסדר בהסכם הקיבוצי, לגבי הנוהל ויישומו, לא תיחשב להפרת השקט התעשייתי וסעיף זה אינו חל על השביתה נשוא הבקשה דנן; מאזן הנוחות נוטה לעבר אי מתן סעד זמני.

החלטה לגבי מאזן הנוחות

העיצומים שנקטו המשיבים לא עולים לכדי סיכון חיי אדם או סכנה בטיחותית אחרת והציבור אינו עלול להיפגע אם לא יינתן הסעד הזמני. העבודה הרגילה ממשיכה כסדרה ועיצומי המשיבים משפיעים רק על יישום הנוהל.

 

 

תא"ק 19795-09-10 בנק הפועלים חולון סניף נאות רחל 12785 נ' לוי (11.2.2011)

בפני הרשם עמיעד רט

התובע הגיש בקשה במסגרתה טען, כי לפי הפרשנות שהוא מייחס לתקנה 512 לתקנות סדר הדין האזרחי, סכום שכר טרחת עוה"ד שנפסק צריך לכלול בתוכו את סכום המע"מ.

1.1.    תקנה 512 (א) קובעת: "לא יפחת סכום שכר הטרחה מן התעריף המינימלי שנקבע לעניין שכר טרחת עורך דין בכללי לשכת עורכי הדין (התעריף המינימלי) ..."

בכללי לשכת עורכי הדין (התעריף המינימלי המומלץ), התש"ס-2000 (להלן: "הכללים"), אשר אליהם מפנה התקנה בעניין שכר טרחת עו"ד, נקבע כדלקמן:

"שכר מינימלי מומלץ" או "שכר מינימלי" – השכר הנקוב בתעריף, בצירוף סכום השווה למס ערך מוסף המגיע בעד מתן השירות בעניין הנדון".

מכאן, ששכר מינימלי הינו סכום המוגדר בתעריף בצירוף המע"מ.

התובע טוען, בין השאר, כי מחוקק המשנה השתמש במונח "הסכום הכולל" והמסקנה המתבקשת הינה כי הסכום הינו הסכום הכולל מע"מ בהתאם לתעריף המינימלי המומלץ, שעליו לא יפסק מע"מ שוב.

בית המשפט דחה את בקשת התובע לכלול בתוך סכום שכר טרחת עוה"ד סכום מע"מ. נקבע, כי תקנה 512 לתקנות סדר הדין האזרחי משנה את אשר היה נהוג עד כה בעת פסיקת שכ"ט עו"ד בהתאם לכללים. מעתה – לסכום שכ"ט לא ייפסק ולא יווסף מע"מ.

 

בית המשפט דחה את הבקשה וקבע כלהלן

2.       ביום 18.10.10 פורסם דבר תיקון התקנה באופן שתקנת משנה (ג) שונתה לנוסח הבא:

512. (א)    קבע בית המשפט או הרשם את סכום ההוצאות, רשאי הוא לפסוק אותו, הן לענין שכר טרחת עורך דין והן לענין הוצאות המשפט, כל אחד מהם בנפרד בסכום כולל, ובלבד שבכפוף לאמור בתקנת משנה (ב), לא יפחת סכום שכר הטרחה מן התעריף המינימלי שנקבע לענין שכר טרחת עורך דין בכללי לשכת עורכי הדין (התעריף המינימלי), תשל"ז-1977 (להלן - התעריף המינימלי), זולת אם הורה בית המשפט, מטעמים מיוחדים שיירשמו, על תשלום סכום קטן מהסכום האמור.

               (ב)    בתיתו צו להוצאות ובקביעת שיעורן יתחשב בית המשפט או הרשם, בין השאר, בשווי הסעד השנוי במחלוקת בין בעלי הדין ובשווי הסעד שנפסק בתום הדיון, ויהא רשאי להתחשב גם בדרך שבה ניהלו בעלי הדין את הדיון.

(ג)    פסק בית המשפט או הרשם שכר טרחת עורך דין לפי תקנת משנה (א), לא ייפסק ולא ייווסף לסכום שנקבע, כאמור, סכום השווה למס ערך מוסף הנגזר מן הסכום שנקבע.

כוונת המחוקק נלמדת מנוסחו של החוק, ובו הביטוי לתכלית שהציבו לעצמם המחוקקים. מרגע צאתו לעולם, בקבלו תוקף של דין, משמש החוק – בתוכנו, במבנהו, בזיקתו לשיטה, בהקשרו וביחסו לחקיקה אחרת – בבואה נאמנה לכוונת המחוקק. החשוב הוא לא מה המחוקק רצה לומר אלא מה שאמר.

ניתן ללמוד על מטרת החקיקה ממקורות שמחוץ לחקיקה עצמה, כגון מהמצב המשפטי שהתקיים בטרם הוחק החוק ומהתקלה שהוא בא למנוע. מקור חשוב ללימוד בדבר מטרת החקיקה הוא ההיסטוריה החקיקתית והפרלמנטרית. אכן, על מטרת החוק ניתן ללמוד מכל מקור אמין.

המחוקק, ברצותו לשנות או לפגוע בזכות מוגנת, עושה זאת בהוראה מפורשת או על ידי קביעה סותרת ברורה בנוסח ההוראות החדשות, שאינה מתיישבת עם זו הקודמת לה.

בסתירה או באי התאמה בין חוק מאוחר לבין חוק מוקדם, ידו של חוק מאוחר על העליונה, וחוק מוקדם ייבטל כדי הסתירה או אי ההתאמה. קבע המחוקק היום נורמת התנהגות פלונית, פשוט הוא שביקש כי נורמה זו תשלוט, היא ולא אחרת. ואם עומדת נורמה של היום בסתירה לנורמה  של אתמול, גם זה פשוט שנורמה של היום תגבר על נורמה של אתמול, כדי תחום התפרסותה של הנורמה החדשה.

בנסיבות העניין, עולה כי התקנה משנה את אשר היה נהוג עד כה בעת פסיקת שכ"ט עו"ד בהתאם לכללים. מעתה – לסכום שכ"ט לא ייפסק ולא יווסף מע"מ.

פסק-דין בתיק ע"פ 25249-05-10משרד התמ"ת נגד עליאן

• בפני: השופט עמירם רבינוביץ, השופט שמואל צור, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה
• ב"כ המערער: עו"ד דרורה נחמני-רוט; עו"ד ענת שמעוני; עו"ד ענבר סהראי
• ב"כ המשיב: עו"ד אלי פוקסברומר

בית הדין הארצי לעבודה הפך החלטת ביה"ד האזורי לבטל כתב אישום מטעמי הגנה מן הצדק נוכח שיהוי בהגשת כתב האישום בקובעו, כי הגשת כתב אישום שנתיים וחצי לאחר ביצוע העבירה אינו מצדיק את ביטול ההליך הפלילי.

ביום 18.3.08 הגישה המערערת כתב אישום נגד המשיב בביה"ד האזורי המייחס לו עבירה של העסקת שלושה עובדים זרים ללא היתר, וזאת בגין ביצוע עבודות בביתו ביום 19.9.05. כתב האישום הוגש לאחר שעל המשיב הוטל קנס מנהלי בקשר לאותה עבירה והוא הגיש בקשה להישפט.

ביה"ד האזורי קיבל את טענת המשיב כי יש לבטל את כתב האישום נגדו בנימוק של "הגנה מן הצדק" מחמת שיהוי בהגשתו. מכאן הערעור.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור ופסק כי:

טענת הגנה מן הצדק הינה טענה קיצונית המתאימה למקרים מיוחדים בהם עצם קיומו של ההליך הפלילי כרוך בעיוות דין ופגיעה בתחושת הצדק עד כדי הצדקה לביטולו של כתב האישום בלי לדון בו לגופו. מעצם טיבם של דברים, קשת המקרים בהם ניתן לשקול קבלת טענה של הגנה מן הצדק מוגבלת והיא תחול במצבים בהם עצם קיומו של ההליך פוגע בזכויותיו הבסיסיות של הנאשם להליך תקין.

עניינו של המשיב אינו מצדיק קבלת טענה של הגנה מן הצדק.

ראשית, מדובר בכתב אישום שהוגש לבקשת המשיב, לאחר שהוטל עליו קנס מנהלי. לכאורה, בנסיבות העניין, העלאת טענה של הגנה מן הצדק אינה מתיישבת עם בקשה להישפט שנועדה מן הסתם כדי להתמודד עם האישום לגופו.

שנית, לא זה המקרה המתאים להעלאת טענת הגנה מן הצדק בשל שיהוי. גם אם נניח שטענה כזו אפשרית, הרי מקומה הוא במקרה קיצוני של חלוף זמן ניכר בין ביצוע העבירה לבין מועד הגשת כתב האישום, בנסיבות מיוחדות בהן קיים חשש של ממש לפגיעה בזכויותיו של הנאשם בשל עצם הגשת כתב האישום. כאן הוגש כתב אישום כשנתיים וחצי לאחר ביצוע העבירה.

הגשת כתב האישום נעשתה כהמשך להליכים המנהליים שהתקיימו בעניינו של המשיב אשר קדמו להגשתו. על פני הדברים, פרק זמן של שנתיים וחצי אינו מהווה פגם בהליך.

הגשת כתב האישום נגד המשיב כשנתיים וחצי לאחר ביצוע העבירה לא פגעה בזכויותיו הדיוניות או המהותיות ולא גרמה לכך שנבצר ממנו לנהל את הגנתו כראוי.

כמו כן, מדובר בהליך פלילי שנועד לשרת את שלטון החוק ויש לעשות הכל כדי למצות את ההליך הפלילי ולא לסכל אותו בעודו באיבו.

שלישית, ביה"ד האזורי הביא במניין שיקוליו גם שיקולים הנוגעים למצבו הבריאותי והכלכלי של המשיב. שיקולים אלה אינם מן העניין בנוגע לטענה של הגנה מן הצדק. לכל היותר הם יכולים להילקח בחשבון במסגרת המשפט לגופו ובמיוחד לעניין קציבת העונש, אם וככל שיגיע המועד לכך.

מ\132\25\41

ישיבת צוות 14.2.11

דמר (חי') 39840-04-10 לודמילה לשצינר נ' פאר מרכז החלמה רפואי בע"מ

כב' השופטת אביטל רימון-קפלן, נ.צ. סן יוסף ונ.צ. חמדאן

בשם הנתבעת - עו"ד אייל פאר

 

השאלה/הנושא לדיון

האם התקנת מצלמה במקום עבודתו של העובד בניגוד להסכמתו עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, כהגדרתה בסעיף 11א לחוק פיצויי פיטורים.

 

המסקנה:

בית דין לעבודה קבע, כי התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר העובד, בניגוד להסכמתו וחרף התנגדותו המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתו ופוגעת בזכותו הנגזרת מהזכות לפרטיות ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו, כהגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

 

רקע:

המדובר בתביעה של רופאה נגד מעסיקתה לשעבר לתשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין עוגמת נפש עקב הטרדה מינית והשבת סכומים שקוזזו שלא כדין ממשכורתה.

הנסיבות שהובילו להתפטרותה ולהגשת תביעה זו עלו בעקבות התקנת מצלמה בחדרה של הרופאה למרות התנגדותה המפורשת.

 

טענות הצדדים

תובעת: לטענת התובעת, חדר זה משמש אותה לעבודתה השוטפת ובוא היא גם בודקת חולים, ועל כן התקנת מצלמות באותו חדר מהווה פגיעה בצנעת החולים, ואף יש לה סממנים מיניים הואיל והחולים נדרשים להתפשט לצורך בדיקתם, ומכאן תביעתה לפיצוי בגין עגמת נפש עקב הטרדה מינית.

נתבעת: לטענת הנתבעת מצלמות האבטחה הותקנו בבית האבות בכלל מטעמים של בטחון והבטחת שלומם של המאושפזים ואילו בחדר האחות המשמש גם את התובעת הותקנו המצלמות במהלך חודש מרץ 2010 לאחר שהיו גניבות של פריטים מחדר האחות.

כב' השופטת אביטל רימון-קפלן:

דין רכיבי התביעה לעגמת נפש והטרדה מינית, כתוצאה מהתקנת המצלמה בחדרה של הרופאה, להידחות.

לעניין ההתפטרות בפסיקה נקבע, כי נטל ההוכחה להראות כי התקיימו בתובע הנסיבות שבסעיף 11(א) מוטל על כתפי התובע, וכי כאשר מדובר בנסיבות שבידי המעביד לשנותן, על העובד להעמיד את המעביד על כוונתו להתפטר עקב הרעה בתנאי עבודה או עקב נסיבות שביחסי עבודה בטרם יתפטר מעבודתו, כך שתהא למעביד הזדמנות לעשות לסילוק הסיבה, ורק אם לא עשה לסילוקה – יתקיים האמור בסעיף.

התקנת והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה, כהגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, זאת לאור זכותה לפרטיות ולכן דין תביעתה של התובעת ברכיב זה להתקבל.

לפיכך, בנסיבות התפטרותה אלו מעבודתה בנתבעת זכאית התובעת לפיצויי פיטורים.

סע (ת"א) 13138-08-10 משה לוי נ' עירית תל אביב-יפו

כב' השופטת מיכל לויט, נ.צ. מר מתתיהו נ.צ. גב' נקש.

בשם התובע- עו"ד עדי אלבוים

בשם הנתבעת- עו"ד דפני פרי-שרון

 

השאלה/הנושא לדיון :

האם הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, הינם זכות ואינטרס מוחלט של המעסיק ובחינתו תעשה תוך שיקול צרכיו בלבד.

המסקנה:

לצד אינטרס זה קיים אינטרס נוסף והוא אינטרס העובד אותו יש להביא בחשבון. נקודת האיזון בין שני האינטרסים צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין.

 

רקע:

המדובר בתביעה לסעד הצהרתי לפיו יורה בית הדין על ביטול החלטת עיריית תל אביב-יפו להעביר את התובע מתפקידו מיחידת הכבאות של העירייה לתפקיד במוקד העירוני 106.

 

טענות הצדדים:

תובע: לטענת התובע, ניודו למחלקת המוקד העירוני מהווה פגיעה אנושה בתנאי העסקתו, הן מבחינת השכר והן מבחינת יתר התנאים המוקנים לו כעובד ביחידת הכבאות למעלה מעשרים שנה.

לטענתו, הוא מצידו שקל בתום לב ובנפש חפצה את עניין הניוד, הגיע לשני הראיונות שנקבעו לו- במחלקת המוקד העירוני, אולם עם זאת, הבין במהרה כי הפגיעה בו הינה קשה ביותר וכל הליכי הניוד הינם למעשה כסות לניסיון העירייה לפטרו בחוסר תום לב.

לאור זאת, לטענתו, יש להורות על ביטול החלטת העירייה בדבר ניודו למחלקת המוקד העירוני.

 

נתבעת: לטענת העירייה, כל הפעולות שביצעה לניודו של התובע נעשו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, משיקולים ענייניים, מקצועיים, ארגוניים, בסבירות ובתום לב ואין כל עילה להתערבות בהם.

על כן, לטענתה, אין כל פגם בהליך הניוד שנעשה בעניינו של התובע  ויש למחוק את תביעתו. 

 

כב' השופטת מיכל לויט:

בית הדין האזורי לעבודה ביטל החלטה של עיריית תל-אביב-יפו לנייד את העובד בקובעו, כי ההחלטה התקבלה בלא בחינה אמיתית של עניינו ובהעדר מאמץ סביר, בתום-לב להשאיר את התובע ביחידתו על מנת למנוע פגיעה קשה בשכרו.

הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה.

אולם עם זאת, לצד אינטרס זה קיים אינטרס נוסף והוא אינטרס העובד אותו יש להביא בחשבון. נקודת האיזון בין שני האינטרסים צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין.

מהלך שבו מועבר עובד למרות התנגדות הגורם המקבל שאינו מעוניין כלל בשירותיו, זכה לביקורת בפסיקה לאור העובדה כי במצב כזה השתלבותו הטובה של העובד ביחידה החדשה מוטלת מלכתחילה בספק.

דומה כי העירייה הייתה נחושה לנייד את התובע אל מחוץ ליחידת הכבאות, באופן שלא נשקלה באופן ראוי וסביר האפשרות להשאירו ביחידה ועל אף הפגיעה הקשה בשכרו. אף הוכח כי לא נעשה ניסיון כן, בתום-לב, להשאיר את התובע ביחידת הכבאות.

לפיכך, בפעילותיה ומחדלה זה לא עמדה העירייה בדרישות החלות על כל מעסיק, ודאי וודאי על המעסיק בשירות הציבורי, לפעול באופן סביר ומידתי בבואו להפעיל את כוחו לניוד עובד.

 

תעא (ת"א)  9774-08  דנינו טוהר נ' חברת קל נופש בע"מ   

כב' הש' רוית צדיק; נ.ע.כהן; נ.מ. פרלמן.

בשם התובעת: עו"ד ירון נאור

בשם הנתבעת: עו"ד נורית להב

 

השאלה/הנושא לדיון :

מהי רמת הדיווח הנדרשת מעובדת למעסיקה על היעדרותה בשל היותה בטיפולי פוריות לצורך כך שתעמוד לה ההגנה בחוק עבודת נשים [ס' 7(ג)(4)] לפיטורים בזמן טיפולי פוריות.

 

המסקנה:

לא די בדיווח בע"פ אלא נדרשת המצאת אישורים רפואיים בפועל ובטרם הפיטורים.

 

רקע:

התובעת פוטרה בזמן בו עוברת טיפולי פוריות.

סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, קובע, כי לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור.

סעיף זה יש לקרוא ביחד עם סעיף 7(ג)(4) לחוק הקובע, כי עובדת רשאית להיעדר מעבודתה בתקופה שבה היא עוברת טיפולי פוריות, לרבות טיפולי הפריה חוץ-גופית, אם אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב זאת ובלבד שהודיעה על כך למעבידה מראש.

טענות הצדדים:

התובעת: לטענת התובעת, הודיעה למעסיקה, כי תעדר מעבודתה עקב טיפולי פוריות. כמו כן, סיפרה זאת לחברותיה לעבודה ומיד לאחר הודעה זו, השתנה יחס מנהלי הנתבעת אל התובעת ולבסוף פוטרה באופן משפיל.

הפיטורים, לטענתה, נעשו בניגוד ובמטרה לחמוק מהוראות חוק עבודת נשים ותוך הפלייתה על רקע טיפולי הפוריות, להם נזקקה בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, כאשר נטל ההוכחה נופל על כתפו של המעסיק.

לטענת התובעת, מעסיקיה לא דרשו קבלת הודעה ספציפית מראש לגבי כל היעדרות והיעדרות. לפיכך, משלא נדרשה להציג אישור או הודעה מראש, אין הנתבעת יכולה להבנות מכך ולטעון כי עקב אי ההודעה אינה חוסה בגדרי סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים.

כמו כן, לשון סעיף 7(ג)(4) עולה לכאורה, כי נדרשת המצאת אישור לשם העדרות בגין טיפולי פוריות. אולם, פירוש זה עלול להוביל לתוצאה קשה על פיה עובדת אשר נעדרת עקב טיפולי פוריות אך לא המציאה אישור מראש, לא תחסה תחת הגנת החוק.

הנתבעת: ההלכה הפסוקה קבעה, כי יש לקרוא את הוראות סעיף 9(ה) וסעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים כמיקשה אחת. קרי, על מנת לזכות בהגנת חוק עבודת נשים מפני פיטורים, על התובעת לעמוד בתנאים הקבועים בסעיף 7(ג)(4).

התובעת לטענתם, לא הציגה כל אישור רפואי להעדרויותיה בזמן אמת והציגה אישורים רק במסגרת כתב תביעתה, כחמישה חודשים לאחר סיום עבודתה. כמו כן, האישורים אשר הוצגו אינם כוללים אזכור כי טיפולי הפוריות יחייבו היעדרות מהעבודה, כנדרש בחוק עבודת נשים.

ככל שיוכח כי התובעת סיפרה לחבריה אודות טיפולי הפוריות אין בכך כדי לסייע בידה שעה שחוק עבודת נשים קובע כי החובה היא כלפי המעסיק ולא כלפי עמיתים לעבודה.

כב' השופטת רוית צדיק:

בית הדין קובע, כי מצטיירת תמונה ברורה על פיה התובעת אמנם הודיעה אך לא הציגה ולו אחד מהאישורים אשר ניתנו לה, לרבות אישורים אשר היו ברשותה בזמן אמת. לפיכך, אין מנוס מקביעה כי התובעת אינה עומדת בתנאי סעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים על כן אינה חוסה תחת הגנת החוק. 

כפועל יוצא מקביעה זו אינה זכאית לסעדים הנתבעים מכוח חוקת עבודת נשים הכוללים פיצויי פיטורים מוגדלים, פיצוי בגין עגמת נפש והפרשי שכר.

* בית הדין קבע, כי אף על פי שהתובעת לא עמדה בדרישות חוק עבודת נשים כדי לחסות תחת הגנתו, כן הופלתה מחמת היעדרויותיה בעקבות טיפולי הפוריות בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ונקבעו לה מלוא הפיצויים בסך 50,000 ₪.

 

 

 

עע (ארצי) 90/08 טלי איסקוב ענבר נ' מדינת ישראל - הממונה על חוק עבודת נשים ואח'

בפני מותב: כב' הנשיא סטיב אדלר; כב' הש' נילי ארד; כב' הש' רונית רוזנפלד; נ.ע. חבשוש ונ.מ. בן אבו.

בשם המערערת: עו"ד פנינה זיידנברג ועו"ד אבי פרידמן

בשם מדינת ישראל: עו"ד טל זרקו

בשם המערערות: עו"ד שרון סטולרו-כהן ועו"ד יוסף משיח

בשם היועץ המשפטי לממשלה: עו"ד סימה קרמר

 

השאלה/הנושא לדיון :

פסק הדין עוסק בשאלות הנובעות משימוש שעושה העובד במחשבו במקום העבודה, בטכנולוגיות מידע ובתכתובת דוא"ל בתיבות דואר וירטואליות במקום העבודה.

 

המסקנה:

בשונה מן התיבה המקצועית שסופקה לעובד ממעסיקו, המעסיק אינו רשאי לקיים פעולות ניטור ומעקב אחר התכתובת שמקיים העובד לצרכיו הפרטיים והאישיים בתיבה האישית או בתיבה המעורבת, ואסור לו לקיים חדירה לתוכן התכתובת האישית שמקיים העובד בתיבות אלה, לרבות התיבה המקצועית, למעט בהתקיים נסיבות חריגות המצדיקות.

 

רקע וטענות הצדדים:

המדובר בערעורים המכוונים כנגד החלטותיהם של שני בתי-דין אזוריים לעבודה:

1.       התובענה בפרשת איסקוב (ע"ע 90/08) - בפרשת איסקוב טענה המערערת כי פוטרה שלא כדין בעת שהייתה בהריון. על רקע זה סבה המחלוקת בין הצדדים בדבר המועד בו נכנסו לתוקף פיטוריה מעבודתה במשיבה. לטענת החברה המעסיקה, בעת שהודיעה על סיום העסקתה המערערת לא היתה בהריון וגם בחודשיים לאחר ההודעה, עסקה המערערת בחיפוש עבודה. לביסוס טענתה זו צירפה החברה אימיילים